РефератБар.ру: | Главная | Карта сайта | Справка
Учет заработной платы. Реферат.

Разделы: Бухгалтерский и управленческий учет | Заказать реферат, диплом

Полнотекстовый поиск:




     Страница: 6 из 7
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 4 5 6 7 






- время обучения в технических и профессионально-технических училищах, осуществляющих подготовку квалифицированных рабочих по профессиям для выполнения работ, дающих право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, если работник непосредственно после окончания училища был занят на указанных работах;
- время дополнительного отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого женщинам, имеющим грудных детей, до достижения ребенком возраста 3-х лет.
2. Стаж работы, дающий право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, не прерывается, но время перерывов в этот стаж не включается в следующих случаях:
- при поступлении на работу, дающую право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, в течение трех месяцев со дня увольнения с военной службы из Вооруженных Сил РФ;
- при приеме на работу в порядке перевода из другой организации дорожной отрасли, в которой распространялось Положение о выплате за выслугу лет;
- при поступлении на работу в течение месяца прекращения инвалидности или болезни, продолжавшейся свыше четырех месяцев и вызвавшей увольнение;
- при поступлении на работу, дающую право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, после увольнения с работы в связи с ликвидацией структурной единицы;
- при поступлении на работу, дающую право на получение
единовременного вознаграждения за выслугу лет, после увольнения с работы по собственному желанию в связи с переводом мужа (жены) на работу в другую местность, если перерыв в работе не превышает одного месяца, не считая времени переезда к новому месту жительства;
- при поступлении на работу, дающую право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, пенсионеров по старости (впервые после ухода на пенсию), которые, не уходя на пенсию, были заняты на работах в дорожной отрасли.
В стаж работы, дающей право на единовременное вознаграждение за выслугу лет, не включается время отбывания на исправительных работах по месту работы, время нахождения под арестом за мелкое хулиганство, а также работы, не дающей права на получение указанного вознаграждения, на которую работник был переведен в порядке дисциплинарного взыскания.
1) Единовременное вознаграждение за выслуга лет начисляется от размера тарифной ставки по присвоенному разряду (должностного оклада) работника.
2) При временном заместительстве единовременное вознаграждение за выслугу лет начисляется на тарифную ставку (должностной оклад) по основной работе.
3) Единовременное вознаграждение за выслугу лет выплачивается ежеквартально в течение года.
В таком же порядке определяется сумма единовременного вознаграждения за выслугу лет при изменении в течение календарного года тарифной ставки (должностного оклада).
4) При переводе в установленном порядке (в частности, при переводе по согласованию между руководящими работниками структурных единиц) работников из одного филиала в другой выплата вознаграждения производится по новому месту работы.
5) Единовременное вознаграждение за выслугу лет выплачивается за время, отработанное в календарном году, включая время оплачиваемых отпусков, временной нетрудоспособности, а также время, в течение которого за работником в соответствии с действующим законодательством сохраняется полностью или частично заработная плата.
За время отбывания исправительных работ по месту работы, нахождения под арестом за мелкое хулиганство, а также за время работы, не дающей права на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, на которую работник переведен в порядке дисциплинарного взыскания, данное вознаграждение не выплачивается.
6) Работникам, оставившим работу по инвалидности или в связи с уходом на пенсию по старости, переходом на другую работу по заключению ВТЭК, призывом (поступлением) на военную службу, переходом на выборную работу, поступлением на учебу, направлением в порядке общественного призыва на новостройки, увольнением в связи с болезнью, продолжающейся более четырех месяцев, ликвидацией структурной единицы, сокращением численности или штата работников, а также семьям умерших работников, имеющих право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, выплата этого вознаграждения производится при окончательном расчете пропорционально времени, проработанному в данном календарном году (квартале).
7) Руководителю предоставляется право снижать работникам размер единовременного вознаграждения за выслугу лет (но не более, чем на 50 %) при нарушении ими трудовой и технической дисциплины.
Снижение размера вознаграждения за выслугу лет оформляется приказом по организации с обязательным указанием причин.
Месячная тарифная ставка для подсчета суммы единовременного вознаграждения за выслугу лет определяется путем умножения часовой тарифной ставки рабочего на 167,4. (среднее количество часов в месяце).
При начислении среднего заработка, сохраняемого за работником в соответствии с действующим законодательством (за время отпуска, выполнения общественных и государственных обязанностей, за дни временной нетрудоспособности и др.) сумма единовременного вознаграждения за выслугу лет учитывается.
Единовременное вознаграждение за выслугу лет включается в заработок, из которого исчисляется пенсия, возмещение ущерба, причиненного рабочим и служащим увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с работой.
На наш взгляд, система выплаты вознаграждения за выслугу лет нуждается в реформировании.
Во-первых, логично изменить саму систему выплаты вознаграждения за выслугу лет, следующим образом, указанном в таб. 3.7.
Вознаграждение за выслугу лет выплачивается:
· Руководителям, специалистам от установленных должностных окладов;
· Рабочим от тарифной ставки присвоенного разряда.
В стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет, необходимо включить также и все время непрерывной работы на предприятиях дорожной отрасли России и СНГ.



Таб. 3.7

Размер предлагаемого единовременного вознаграждения за выслугу лет для аппарата




При стаже непрерывной работы, дающем право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет
Вознаграждение в % от должностного оклада или тарифной ставки

от 1 года до 5 лет
5

от 5 до 10 лет
10

от 10 до 15 лет
20

Свыше 15 лет
30




Стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет не прерывается, но время перерывов в этот стаж необходимо не включать еще в ряде нижеприведённых случаев.
При поступлении на работу в течение месяца после прекращения инвалидности или болезни, продолжавшейся свыше четырех месяцев и вызвавшей увольнение, если работник вернулся на прежнее место работы.
При поступлении на работу в ГУП «Алтайавтодор» после увольнения с работы в связи с сокращением численности или штата работников в одном из дочерних предприятий ГУП «Алтайавтодор», если перерыв в работе не превышает 3-х месяцев.
При поступлении на работу ранее уволенного из предприятия ГУП «Алтайавтодор» работника в связи с заключением срочного трудового договора о работе в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера.
Вознаграждение за выслугу лет необходимо выплачивать ежемесячно, а не ежеквартально, как сейчас существует. На сумму ежемесячного начисленного вознаграждения за выслугу лет предлагается начислять районный коэффициент 0,15.
При возникновении у работника права на получение вознаграждения за выслугу лет в течение календарного года, первую выплату необходимо производить за время, проработанное после возникновения права на его получение.
Положение о премировании за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства ГУП «Алтайавтодор».
В соответствии с письмом Минтруда и Минстроя России от 12 августа 1992 г. № 1636-РБ и № 7-26/149 « О средствах на премирование за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства» в ГУП «Алтайавтодор» установлен следующий порядок определения размера средств на премирование за ввод в действие производственных мощностей.
Средства на премирование за ввод в действие дорожного хозяйства включаются в договорную цену и распределяются между участниками строительства следующим образом:
- дорожным организациям (подрядчикам) - 82,5%;
- заказчику - 12,5 %;
- проектной организации - 5 %.
Премия за ввод объектов в эксплуатацию начисляется пропорционально фактически отработанному времени независимо от личного трудового вклада, снижая тем самым заинтересованность, а в какой то степени даже ответственность работников.
Предлагается:
1. Установить для всех работников аппарата управления базисный коэффициент равный 1 (при исполнении должностных обязанностей).
2. Ввести повышающий (до 2-х) коэффициент для учёта личного вклада в строительство каждого работника аппарата ГУП «Алтайавтодор», который будет представляться начальниками отделов.
Положение о премировании за развитие и повышение транспортно-эксплутационного состояния автомобильных дорог разработано на основании ст. 80 и 81 КЗОТ в целях заинтересованности работников аппарата управления в качественном выполнении работ.
Выплаты производятся за счёт средств предусмотренных сметой на содержание аппарата.
Премия начисляется ежеквартально, но не более 0,75 должностного оклада, пропорционально фактическому среднемесячному заработку в квартал.
В случае неудовлетворительного производства работ по ремонту, содержанию автомобильных дорог или случаев ДТП, связанных с неудовлетворительными дорожными условиями данная премия не выплачивается.
На наш взгляд, данная система стимулирования нуждается в реформировании. Выплаты по стимулированию труда необходимо производить ежемесячно в следующих размерах от оклада с учетом надбавок за высокую квалификацию, за фактически отработанное время:
·10 % - за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей.
·5% - за своевременное и качественное выполнение заданий - приказов начальника предприятия и отдела.
·5% - своевременные и качественные рекомендации унитарным дочерним предприятиям, оказание практической и методической помощи дочерним унитарным предприятиям по качественному выполнению дорожных работ и обеспечению доведенного уровня держания дорог.
·5%- за активное участие в работе отдела, инициативу оперативность, компетентность, профессионализм.
Стимулирующие выплаты работникам аппарата предприятия необходимо производить по представлениям начальников отделов и служб, а также заместителей начальника предприятия, на заместителей начальника предприятия - начальника ГУП «Алтайавтодор».
За решение сложных производственных задач, размер стимулирующей добавки предлагается увеличить до 40% от оклада с учетом надбавок за высокую квалификацию, за фактически отработанное время (по представлению заместителей начальника предприятия).
Положение о премировании работников аппарата управления ГУП «Алтайавтодор» за счёт средств федерального дорожного фонда.
Этот вид премирования носит единовременный характер. Средства на эти цели выделяются ФДС РФ из средств федерального дорожного фонда и поступают на счёт Алтайавтодора в виде целевого финансирования на премирование работников объединения за высокие результаты работы.
Так же как и другие виды премирования эта премия начисляется от фактически отработанного времени. Это также снижает заинтересованность каждого работника в качестве выполняемой ими работы.
Помимо вышесказанного премирования необходимо, на наш взгляд, установить для всех работников аппарата управления базисный коэффициент, равный 1 (при исполнении должностных обязанностей).
Также необходимо ввести повышающий (до2-х) коэффициент, который представляется начальниками отделов, заместителями начальника ГУП «Алтайавтодор» за личный вклад, способствующий успешному ведению и завершению строительства объектов федерального значения:
· до 0,5-за активное участие в подготовке строительства, подготовке ПСД, развитии производственной базы;
· до 0,5- оказание практической помощи по улучшению качества работ, организации производства, оформлению исполнительной документации;
· до 1-активное участие в планировании, финансировании объектов, обеспечение строительными материалами, решение вопросов по технологической комплектации;
· до 0,5-оперативное решение вопросов, принятых на производственных совещаниях, планерках;
· до 0,3-оказание помощи в информационном обеспечении объектов;
· до 1 -непосредственное участие в строительстве в виде технадзора;
· до 0,3-оказание практической помощи в планировании мероприятий по охране труда недопущение несчастных случаев;
· до 0,5-обеспечение необходимыми квалифицированными кадрами.
Данная система стимулирования позволит работающему персоналу, на наш взгляд, увеличить производительность труда, а также качество выполняемой ими работы.

PAGE 51

рис 3.1

EMBED EXCEL.SHEET.8

руб

EMBED EXCEL.SHEET.8

т
ы
с

р
у
б

EMBED EXCEL.SHEET.8

т. руб

EMBED UNKNOWN

EMBED UNKNOWN

EMBED UNKNOWN

EMBED UNKNOWN

EMBED Unknown

1

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Процесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через системуПроцесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через систему соглашений и коллективных договоров между работниками и работодателями. Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации зарПроцесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через систему соглашений и коллективных договоров между работниками и работодателями. Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление условий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатПроцесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через систему соглашений и коллективных договоров между работниками и работодателями. Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление условий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат деятельности.
В отсутствие эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфВ отсутствие эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфляции, организация заработной платы на предприятии должна предусматривать внутрифирменный механизм ее индексации, позволяющий сохранять и поддерживать стимулирующую функцию заработной платы.
Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы доВыполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определеОрганизация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. На предприятиях необходимо также определитьОрганизация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить условия оплаты заОрганизация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить условия оплаты заработу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.
Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям (техническим, организационным, экономическим, социальнопсихологическим и т.д.).
Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.
Главными требованиями к организации заработной плГлавными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.
В настоящее время действующую оргВ настоящее время действующую организацию заработной платы в дорожных хозяйствах не только нашего края, но и всех регионов РФ можно назвать в какойто степени хоть и небольшим, но стимулом, побуждающим трудовые коллективы и их работников к достижению высоких конечных результатов.
Заработная плата заинтересовывает в повышении качества труда, экоЗаработная плата заинтересовывает в повышении качества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников.
Проведенный в проектной части анализ организации оплаты труда и применяемой системы материального стимулирования выявил ряд положительных моментов данной формы организации заработной платы.
Действующая в дорожной отрасли тарифная система и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных ставок и должностных окладов идут, хоть и в незначительном росте, в сравнении с происходящей инфляцией, но все же на сегодняшний день выполняют стимулирующую роль в повышении результатов труда и производства. Средняя заработнаяДействующая в дорожной отрасли тарифная система и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных ставок и должностных окладов идут, хоть и в незначительном росте, в сравнении с происходящей инфляцией, но все же на сегодняшний день выполняют стимулирующую роль в повышении результатов труда и производства. Средняя заработная плата постепенно увеличивается, что связано с увеличением минимального размера оплаты труда в дорожной отрасли Российской Федерации, с периодическими выплатами стимулирующего характера, а также с ежегодным ростом объема строительных работ. (В 1999 году объединение ГУП "Алтайавтодор" по объему работ вышло на уровень 1991 гДействующая в дорожной отрасли тарифная система и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных ставок и должностных окладов идут, хоть и в незначительном росте, в сравнении с происходящей инфляцией, но все же на сегодняшний день выполняют стимулирующую роль в повышении результатов труда и производства. Средняя заработная плата постепенно увеличивается, что связано с увеличением минимального размера оплаты труда в дорожной отрасли Российской Федерации, с периодическими выплатами стимулирующего характера, а также с ежегодным ростом объема строительных работ. (В 1999 году объединение ГУП "Алтайавтодор" по объему работ вышло на уровень 1991 года)
Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда. Поэтому в данной работе предлагается изменить цель материального стимулирования, усовершенствоваВсевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда. Поэтому в данной работе предлагается изменить цель материального стимулирования, усовершенствовать эту систему,Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда. Поэтому в данной работе предлагается изменить цель материального стимулирования, усовершенствовать эту систему,в зависимости от количества и качества вложенного труда каждого работника, т.е. объективно распределять средства премиального фонда. Если работник не будет заинтересован в зарплате, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное и поступательное развитие производства, а значит останется проблема вхождения страны в фазу экономического подъема.


     Страница: 6 из 7
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 4 5 6 7 

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка