РефератБар.ру: | Главная | Карта сайта | Справка
Трудовые ресурсы и оплаты труда. Реферат.

Разделы: Организация труда. Нормирование и оплата труда | Заказать реферат, диплом

Полнотекстовый поиск:




     Страница: 1 из 2
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 





Министерство общего и профессионального образования РФ
Находкинский институт Владивостокского государственного университета экономики и сервиса


Факультет Социальных технологий и дизайна
Социально-культурный сервис и туризм

Трудовые ресурсы и оплата труда в организации

Выполнила: студентка гр. СС-97

Борисова А.А.

Проверила: Бутовец Н.К.

Находка 2000

Тема: «Трудовые ресурсы и оплата труда в организации»

Содержание




Введение

1.
Характеристика трудовых ресурсов

2.
Состав и структура кадров

2.1. Количественная характеристика персонала

2.2. Качественная характеристика персонала

3.
Классификация кадров по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

4.
Показатели движения кадров и эффективность работы с ними.

5
Сущность и принципы оплаты труда

5.1. Формы и системы оплаты

5.2. Тарифная система и ее сущность

Заключение

Список использованной литературы

Приложение




Введение
Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплаты труда.
Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место.
Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

1. Характеристика трудовых ресурсов
Кадры или трудовые ресурсы предприятия это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.
Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или в конечном счете, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желания.
Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
А) списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
Б) среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
В) удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
Г) темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
Д) средний разряд рабочих предприятия;
Е) удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
Ё) средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
Ж) текучести кадров по приему и увольнению работников;
З) фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и другие.

2. Состав и структура кадров.
Работники подразделяются на:
А) промышленно-производственный персонал;
Б) персонал не промышленных организаций – в в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание руководство производством и обслуживанием.
К руководителям относят рабочих, занимающих должности руководителя предприятия. Младший обслуживающий персонал (МОП) –это работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.
Пожарно-сторожевая охрана – включает рабочих, которые охраняют предприятие (сторож).
К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.
К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.
Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dPi с общей среднесписочной численностью персонала предприятия P.
dPi = Pi/ P или dPi – (Pi*100)/P.
где Pi среднесписочная численность работников i категории, человек. Покажем это на примере. Более наглядно рассмотреть структуру численности работающих на предприятии можно в приложении 1.

Таблица 1
Состав и структура численности работающих на предприятии.



№

Категории работающих
Состав, чел
Структура, %

1
2
3
4

1.

Основные рабочие (всего), в том числе:

60
66,7
А) сдельщики;

30
33,35
Б) повременщики.

30
33,35

2.

Вспомогательные рабочие (всего), в том числе:

8
8,9
А) слесарь- ремонтник;

2
2,225
Б) электромонтеры;

2
2,225
В) уборщики;

1
1,1125
Г) кладовщики;

1
1,1125
Д) МОП (дворники).

2
2,225

3.

Служащие (всего), в том числе:

8
8,9
А) бухгалтера;

3
3,3375
Б) диспетчера;

2
2,225
В) кассир.

3
3,3375

4.

Специалисты (всего), в том числе:

12
13,3
А) технологи;

6
6,65
Б) конструкторы;

3
3,325
В) модельеры.

3
3,325

5.

Руководители (всего), в том числе:

2
2,2
А) директор;

1
1,1
Б) начальники отделов;

1
1,1
ИТОГО (общая численность)

90
100

Рассмотрим расчет структуры основных рабочих. Всего – 60 человек, из них 30 человек сдельщики, 30 – повременщики. Высчитаем из долю, для этого необходимо вычислить долю основных рабочих от общей численности работающих – 90 человек:



90
- 100

60
- Х



Следовательно, сдельщики из них составляют 33,35% , то есть



60
- 66,7

30
- Х



, и следовательно повременщики также составляют 33,35%.
Аналогичный расчет производится для каждой категории работающих. Из примера, наглядно видно, что предприятие делает акцент на основных рабочих, которые составляют 66,7% от общей численности, то есть предприятие в основном выполняет производственные процессы по изготовлению продукции. Самую малую долю численности составляют руководители – 2,2%, что говорит о высоком уровне их профессиональной подготовке и ориентации.

2.1. Количественная характеристика персонала
Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.
Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численности работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3. Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фр.т.) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чс.п.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в.):

Фр.т.= Чс.п.* Тр.в.

2.2. Качественная характеристика персонала
Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.
В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 40-60-х и 70-х гг. наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:
А) экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
Б) личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросо-вестность, оперативность, творческая активность);
В) организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);
Г) социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).
Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

3. Классификация кадров по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействие профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Под профессией, подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и так далее.
Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и так далее.
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем классификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией и специальностью, которое отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
На промышленных предприятиях России действуют единые 18 и 16 – разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам тарифицируются рабочие.
Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течении года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

4.Показатели движения кадров и эффективность работы с ними.
Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов. Коэффициент выбытия кадров Кв.к.определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Ру.в.к средней численности работников за тот же период Р.
.
По имеющимся данным вычислим
.
Коэффициент приема кадров Кп.к.определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рп.к.и среднесписочной численностью работников за тот же период Р.

.
Коэффициент стабильности кадров Кс.к.рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.
,
где Ру.в.– численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;
Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;
Рп– численность вновь принятых за отчетный период работников.

,
что говорит о высоком уровне организации управления предприятия.
Коэффициент текучести кадров Кт.к.определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Ру.в.на среднесписочную численность за тот же период Р:
, то есть
.
процент увольнения и принятия работников 2,2 , что говорит о том, что на предприятии уволившихся в два раза меньше числа вновь принятых на работу.

5. Сущность и принципы оплаты труда
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.
Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.
Заработная плата – это вознаграждение за труд.
Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:
ьРезультатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;
ьКадровой политики предприятия;
ьУровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
ьВлияния профсоюзов, конкурентов и государства;
ьПолитики предприятия в области связей с общественностью.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.
Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы:
1. Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;
2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
3. Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
4. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
5. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
6. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
7. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
8. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:
А) формирование фонда оплаты труда;
Б) нормирование труда;
В) установление тарифной системы;
Г) определение формы и системы заработной платы.
Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего характера:


     Страница: 1 из 2
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка