| Страница: 2 из 5 <-- предыдущая следующая --> | Перейти на страницу: |
| Факторы | Их влияние | Методы определения |
| 1. Факторы, существующие вне предприятия. |
| 1.1.Изменение конъюктуры | Сбытовые возможности предприятия Себестоимость |
Анализ тенденций, |
| 1.2.Изменение структуры рынка | | Анализ рынка |
| 1.3.Конкурентные отношения | | Анализ положения на рынке |
| 1.4.Данные, определяемые экономической политикой | | Анализ экономических данных и процессов |
| 1.5.Тарифное соглашение | | Прогноз последствий, анализ принятых соглашений |
| 2. Факторы, существующие на предприятие (внутренние) |
| 2.1.Запланированный объем сбыта | Количественные и качественные потребности в кадрах (новый спрос или пониженный спрос) | Принятие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов, перечисленных в пункте 1. |
| 2.2.Техника, технология, организация производства и труда | Численность необходимого персонала Объем и качество готовой продукции | Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде |
| 2.3.Текучесть кадров | Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших | Учет убытков |
| 2.4.Простои | Нерациональное использование персонала Сокращение объема производства | Определение доли текучести кадров и простоев |
| 2.5.Стратегия профсоюза | Кадровая политика | Переговоры |
В условиях рыночной экономики на смену административным методам управления персоналом все активнее приходят формы работы с кадрами, основанные прежде всего на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте квалификации и профессионализма, конечных результатов работы. Усиливается роль и значение потребностей, интересов, мотивов и стимулов.
Подробное исследование проблемы формирования и развития моти-вационного механизма эффективного труда, роли зарплаты в условиях рыночных отношений проведено в ряде фундаментальных работ. Отмечено, что традиционно действующая, основанная на гарантированных тарифных ставках и должностных окладах, система оплаты труда не заинтересовывает работника трудиться более производительно и качественно, максимально реализовывать свой физический и интеллектуальный потенциал. Поэтому одной из главных задач в управлении персоналом становится возрождение экономической функции заработной платы.
В качестве перспективных форм оплаты труда применяются различные виды бестарифных систем, в том числе с использованием шкалы социальной справедливости, шкалы оценки квалификации, коэффициентов трудового участия, или трудового вклада, “плавающих” окладов и т.п. Однако, несмотря на разные точки зрения и подходы как отечественные, так и зарубежные ученые подтверждают необходимость взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства.
Характерной особенностью управления персоналом в современных рыночных условиях является вынужденное или плановое высвобождение (сокращение) персонала, вызванное чаще всего продолжающимся сокращением объема промышленного производства в основных отраслях народного хозяйства. С экономической токи зрения высвобождение персонала означает устранение излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям с целью воссоздания нарушившегося равновесия между количественными и качественными характеристиками рабочих мест и количественными и качественными характеристиками персонала. Это означает преодоление ситуации, приХарактерной особенностью управления персоналом в современных рыночных условиях является вынужденное или плановое высвобождение (сокращение) персонала, вызванное чаще всего продолжающимся сокращением объема промышленного производства в основных отраслях народного хозяйства. С экономической токи зрения высвобождение персонала означает устранение излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям с целью воссоздания нарушившегося равновесия между количественными и качественными характеристиками рабочих мест и количественными и качественными характеристиками персонала. Это означает преодоление ситуации, при которой расходы на соответствующих работников непропорциональны их трудовому вкладу. Поэтому сокращение персонала и изменение его качественного состава является экономической необходимостью.
Конкретными обстоятельствами, при которых происходит сокращение персонала, являются:
- сокращение происходит на тех рабочих местах и в том количестве, где имеется избыток и несоответствие персонала;
- используемый вариант сокращения должен быть реально осуществим и выверен с правовой точки зрения;
- необходимо минимизировать расходы, связанные с сокращением персонала;
- не должно возникать последующих затрат, связанных с ухудшением климата на предприятии, потерей имиджа или необходимостью производить набор новых работников при изменившихся внешних условиях. Чтобы избегать конфликтов при сокращении, доводы и решения по сокращению должны быть убедительны, а так же чтобы в каждой конкретной ситуации находились компромиссные решения. В настоящее время рекомендуется применять различные варианты высвобождения персонала. Наиболее широко встречаются следующие, используемые, в частности, и на заводе “Электрощит”.
Прекращение найма.Это обозначает, что на рабочие места, высвобождаемые в результате естественной текучести персонала новые сотрудники не нанимаются. Опыт показывает, что прекращение приема обеспечивает за год сокращение на 5% и более от общей численности.
Перемещение с закрываемых рабочих мест на новые, которые могут вводится как ввиду резких изменений в сфере деятельности предприятия, так и ввиду их открытия в связи с переходом на новое штатное расписание.
Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня.
Отмена (сокращение) сверхурочных.
Введение сокращенного рабочего дняи активизация использования договоров о занятости неполный рабочий день.
Прекращение выдачи на сторону заказов, которые предприятие может выполнить собственными силами.
Введение укороченной рабочей недели. Сокращение рабочего времени практически становится “мотором” рационализации и повышения производительности. В этом варианте происходит сокращение заработной платы.
Отдельные мероприятия по сокращению персонала, включающие денежные компенсации (тем сотрудникам, которые добровольно уйдут с предприятия).
Может быть принята следующая формула для расчета компенсации (К), действующая на заводе “Электрощит”:
К= Возраст х Стаж х Месячная зарплата /100
Максимальный размер при этом ограничен 12 месячными зарплатами квалифицированного рабочего ( примерно, 30 тыс. руб)
На промышленных предприятиях возможны различные подходы к управлению персоналом. В современной производственной практике можно наблюдать основные черты тейлоровской стратегии управления на производствах с технологически расчлененными, мало меняющимися работами, например, монтажные работы, обслуживание прессов, швейныеНа промышленных предприятиях возможны различные подходы к управлению персоналом. В современной производственной практике можно наблюдать основные черты тейлоровской стратегии управления на производствах с технологически расчлененными, мало меняющимися работами, например, монтажные работы, обслуживание прессов, швейныеработы, ввод данных в компьютеры и т.д. Предпочтение в этих случаях отдается работоспособным, исполнительным работникам с относительно невысокой квалификацией. Нанимаемые работники при соответствующем инструктаже в короткий срок надежно осваивают свои обязанности. За надлежащим выполнением задания и норм следит мастер. Главным инструментом мотивации является вознаграждение в зависимости от объема выполняемой работы в сочетании с заданной нормой производительности. В условиях все более и более усложняющихся производственных и экономических отношений и, обусловленного этим повышения функциональных требований к персоналу, такой подход часто не обеспечивает достижения поставленных целей.
В настоящее время, особенно за рубежом, находит все более широкое применение интегрированная стратегия управления персоналом. Концепция этой стратегии предполагает, что работающий человек мыслит самостоятельно и заинтересованно относится к труду. Поэтому человека на производстве воспринимают как главный ресурс, как ценность,
стимулируют его развитие и используют в соответствии с его конкретными возможностями. Здесь привлекают высококвалифицированных сотрудников с желанием трудиться. Работникам назначаются задания, которые позволили бы им полностью реализовать и повысить имеющуюся у них квалификацию. Функция оплаты труда становится не только инструментом достижения наибольшей производительности, сколько эквивалентом производительности, достигаемой на основе высокой квалификации, сознательного отношения к труду и соответствия профессиональным нормам.
Глава 2. Система управления персоналом предприятия.
2.1 Характеристика системы управления персоналом
предприятия.
В условиях перехода к рыночной экономике резко сократился спрос на отечественную электротехническую продукцию. Из-за этого на ОАО “Самарский завод “Электрощит” скопились большие запасы готовой продукции, произошел резкий спад производства и реализации продукции.
Финансовое положение предприятия последовательно ухудшалось. Динамику объема реализованной продукции (в денежном выражении) можно проследить по таблице4.В 1994г. объем реализованной продукции по отношению к1991г. (в сопоставимых ценах) сократился на60%,средняя заработная плата сократилась на42%.Начался отток квалифицированной рабочей силы.
В начале 90-х гг. на предприятии был разработан стратегический план “выживания” и последующего подъема производства. С применением методов системного анализа и декомпозиции, разработанных было обосновано дерево целей и задач предприятия на периоды 1991 - 94гг. и1995 - 98гг. с детализацией до целей и задач отдельных подразделений. Генеральную цель предприятия для первого периода определили так: “Реализация скопившейся на складах электротехнической
| Наименование показателей ( годы) | 1991 | 1992 | 1993 | 1994 | 1995 | 1996 | 1997 | 1998 |
| Объем реализован продукции (млн. руб.) | В действительных ценах | 163,3 | 2090,5 | 18824,7 | 54044,0 | 184945 | 219265 | 330000 | 391700 |
| | в сопоставимых ценах | 536585 | 447000 | 345000 | 228000 | 236100 | 269400 | 330000 | 362000 |
| | в %к1991г. | 100 | 83,3 | 64,3 | 42,5 | 44,0 | 50,2 | 61,5 | 73,0 |
Таблица 5
| Структура выпускаемойN.годы продукции в% N. | 1991 | 1992 | 1993 | 1994 | 1995 | 1996 | 1997 | 1998 |
| Электротехника | 58,6 | 57,6 | 47 | 43,8 | 54 | 66.5 | 63,0 | 68,0 |
| Профили и панели | 30.1 | 34,2 | 36,8 | 35,9 | 28,8 | 19,3 | 16,9 | 19,0 |
| Товары народного потребления | 2,7 | 1,9 | 13.4 | 18,6 | 15,6 | 12,8 | 13.5 | 12,0 |
| Прочая продукция | 8,6 | 6,3 | 2,8 | 1,7 | 1,6 | 1,4 | 6,6 | 1,0 |
| Итого | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
| Доля новой продукции в общем объемеобъеме(%) | - | 8 | 12 | 14 | 19,6 | 54,4 | 30,9 | 40,0 |
продукции. Диверсификация производства”, для второго периода-“Увеличение выпуска электротехнической продукции на12- 13%.Доведение объема реализации продукции до уровня не ниже0,75от объема1991г.
Результаты обоснования целей предприятия в целом и системы управления персоналом как составной части предприятия легли в основу разработки комплекса взаимосвязанных мер по реорганизации производства и повышению эффективности управления персоналом.
Ниже излагаются наиболее значимые аспекты этого комплекса, характеризующие систему управления предприятия в целом и систему управления персоналом, как ее составной части, функционирующих в совершенно новых экономических и организационных условиях:
Для достижения целей первого этапа были реализованы следующие меры.
1.Расширены направления маркетинга, что позволило выявить новую нишу для электротехнической продукции на отечественном рынке-поставка оборудования для оснащения нефтяных и газовых месторождений, т.к. в следствии некоторого увеличения объема добычи нефти и газа и освоения
новых месторождений изменилась потребность в электротехнической аппаратуре для обустройства месторождений.
2.Произведена диверсификация производства-освоен выпуск таких новых видов продукции, как строительные профили и настилы, профилированные строительные панели с утеплителем из пенополиуретана, гаражи, торговые павильоны и киоски, теплицы из перечисленных выше профилей и панелей, металлический штакетник, лопаты и т.п. Их доля в общем объеме производства увеличилась в1.7раза и достигла в 1994г.54,5%.Освоено исполнение так называемых давальческих заказов по производству продукции из материала (металла) заказчика. Динамика изменения структуры выпускаемой продукции представлена в таблице5.
3.Проведено сокращение численности персонала на15%(в основном за счет работников непромышленной группы).
В результате предпринятых действий удалось значительно сократить запасы ранее произведенной продукции. Изменилась структура выпускаемой продукции. В итоге уменьшилась численность персонала, темпы падения экономических показателей существенно снизились. Выполненные в этот период маркетинговые исследования показали, что для получения преимуществ перед конкурентами необходимо значительно повысить качество электротехнической продукции. Наиболее перспективным путем решения данной задачи был переход на новые технологии и прогрессивное оборудование. Однако для реализации таких нововведений требовалось существенно повысить уровень квалификации персонала. Поэтому в ходе выполнения первого этапа стратегический план управления персоналом был откорректирован и дополнен новыми деталями.
Рис.4Динамика численности рабочих промышленно-производственной сферы
Численность персонала
Численность персонала
Рис.3.2Динамика численности инженерно-технических работников и служащих
Стало ясно, что простое уменьшение количества без одновременного повышения качества персонала не дает ожидаемого эффекта. Анализ позволил рекомендовать перейти к новому пониманию роли персонала-как ресурса предприятия, а его развитие рассматривать как инвестиционный проект. Наряду со стратегическим планом производства и реализации продукции, финансовым планом, был разработан комплексный план повышения качества продукции, развития и повышения эффективности производства с экономической оценкой каждого мероприятия плана в целом. Обобщенный вариант структуры и содержания плана предусматривает следующие разделы:
- научно-исследовательские, опытно-конструкторские, опытно-технологические и проектные работы;
- освоение новой техники;
- усовершенствование и модернизация продукции;
- внедрение передовой технологии, механизация и автоматизация производственных процессов, погрузочно-разгрузочных и складских работ;
- улучшение качества выпускаемой продукции, сертификация, метрологическое обеспечение производства;
- обеспечение производства трудовыми ресурсами требуемого качества;
- улучшение условий труда, мотивация труда и техники безопасности;
- информационное обеспечение производства и стандартизация;
- охрана водоемов, воздушного бассейна и другие меры по экологии;
- маркетинг, реклама;
- экономия материальных и топливно-энергетических ресурсов;
- капитальное строительство, реконструкция, ремонт и благоустройство;
- пожарная безопасность.
Прогнозная оценка экономической эффективности комплексного плана производится по следующим показателям:
- затраты;
| Страница: 2 из 5 <-- предыдущая следующая --> | Перейти на страницу: |
| © 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка |