РефератБар.ру: | Главная | Карта сайта | Справка
Управление персоналом предприятия (фирмы). Реферат.

Разделы: Управление персоналом | Заказать реферат, диплом

Полнотекстовый поиск:




     Страница: 6 из 6
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 4 5 6 






Переподготовка кадров во многих случаях носила формальный характер, так как повышать квалификацию работники посылались часто потому, что по плану надо было побывать на курсах один раз в 5 лет.
Значение обучения и переподготовки кадров на предприятии широко признано во всем деловом мире. Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки. Главными из них являются:
-увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;
-давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;
-технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;
-нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне;
-подготовка работников к занятию более высокой должности;
-развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней;
-социальная ответственность предприятия за своих работников;
-появление новых производственных работников.
Обучение также требуется и полезно в следующих трех основных случаях:
*когда работник поступает на предприятие;
*когда работника назначают на новую должность или получают новую работу;
*когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
По высшему образованию разработана программа «Высшая школа», основными моментами которой являются:
·демократизация высшего образования;
·расширение возможностей для получения желаемого образования каждым членом общества;
·формирование надежного экономического механизма и функционирования высшей школы в условиях рынка;
·переход на многоуровневую систему подготовки кадров
·повышение социального статуса интеллигенции в общественно-политической и экономической жизни страны.
Подготовка кадров внутри предприятия обусловлено следующими причинами:
1) недостаточным развитием сети стационарных учебных заведений;
2) сравнительно короткими сроками обучения, что позволяет предприятию без ощутимых затрат восполнить недостаток в рабочих;
3) возможности использования для обучения рабочих современного оборудования, имеющегося на предприятии и не имеющегося в стационарном учебном заведении.
Различают три формы подготовки рабочих на предприятии: индивидуальная, групповая и курсовая.
При индивидуальной форме каждому обучающемуся прикрепляется высококвалифицированный рабочий или мастер, которые и ведут его обучение.
Групповая форма применяется на крупных предприятиях. Теоретические знания эта группа получает либо самостоятельным изучением, либо с помощью инженеров отдела производственного обучения. С этой целью создаются специальные учебные кабинеты.
Курсовая форма также применяется на больших предприятиях и обучение проходит в 2 этапа:
- в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе;
- на рабочих местах в действующих цехах.
Повышение квалификации рабочих может осуществляться:
*на производственно-технических курсах;
*в школах по изучению передовых методов труда;
*на курсах целевого назначения.
Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется:
+ в институтах повышения квалификации;
+ на факультетах повышения квалификации при ВУЗах.
Время обучения руководителей и специалистов засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма обучения, переподготовки и повышения квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы и только в этом случае будет эффективно.
Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.
Обучение:
Для приобретения начального уровня квалификации проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник комбината имеет наставника, который обучает его теоретически и практически. Кроме этого мастер один раз в 2 месяца проводит занятия с бригадой для повышения квалификации работников.
В январе 2000г. комбинат приобрел новую бараночную машину и лапшерезку. Для эффективного использования этой техники и ее обслуживания на трехмесячные курсы были отправлены четыре работника предприятия. После курсов троим из слесарей-ремонтников повысили разряд.
Переподготовка:
Давление конкурентов требует сокращения затрат, а следовательно и более эффективного использования трудовых ресурсов. С этой целью на комбинате прошли переподготовку многие работники. В связи с новыми технологиями выпечки кондитерских изделий, использованием новых ингредиентов при изготовлении пирожных, кексов и т.д. комбинат нуждался в квалифицированных работниках. Поэтому в 1999г. переподготовку прошли 5 работников в г. Сороки. После переподготовки двум из них был присвоен высший разряд (стаж работы 18 лет и 21 год), а остальным был повышен разряд.
Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют от предприятия дальнейшего планирования по переподготовке кадров. На 2000г., в связи с приобретением электропечей, планируется отправить на курсы двух работников. В мае 2000г. десятидневную переподготовку прошла работница лаборатории.
Повышение квалификации:
Производство требует от работника постоянного совершенствования теоретических и практических знаний, повышение профессионального мастерства, освоения новых технологий, ориентации труда. Повышение квалификации работников проводится один раз в 5 лет. За последний год такие курсы прошли 16 работников. Они были организованы в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе училища №63 г. Штефан-Водэ. В июле 2000г. планируется провести такие курсы для работников кондитерского и колбасного цехов, которые будут организованы на рабочих местах в действующих цехах. Планируется прохождение курсов целевого назначения для работников лабораторий всех цехов.
Финансовые и экономические трудности не позволяют комбинату принимать на работу новых работников и увеличивать штат. Поэтому дирекция предприятия старается создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит производительность труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы хлебокомбината.

2.6.2 Подготовка руководящих кадров.
Подготовке руководящих кадров на комбинате придается большое значение. Ее цель – развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей и целей. Для успешной подготовке руководящих кадров нужны тщательный анализ и планирование.
На хлебокомбинате планирование подготовки руководящих кадров выполнялось посредством оценки результатов деятельности каждого из руководителей. В соответствии с этим для мастеров спланированы три семинара районного масштаба: декабрь 1999г., июнь 2000г., ноябрь 2000г.
Здесь мастера повышают свой квалификационный уровень, умение работать с людьми, знакомятся с новой технологией, введенной на комбинате. Для более эффектной работы на предприятии с целью повышения умений и навыков, требующихся для достижения задач и целей комбината проведен семинар в феврале 2000г. на республиканском уровне для инженерного состава предприятия. На август 2000г. планируются курсы повышения квалификации для главного инженера комбината и инженера колбасного цеха.
С целью ознакомления с новыми технологиями по выпечке хлебобулочных изделий заведующий производством в марте 2000г. прошел месячные курсы повышения квалификации в г. Кишиневе. На сентябрь 2000г. спланированы месячные курсы для технолога кондитерского цеха.
В связи с новыми технологиями копчения и изготовления колбасных изделий предприятие нуждалось в более квалифицированных руководителях колбасного цеха. Поэтому технолог и мастер колбасного цеха прошли внеплановые курсы по изучению новых технологий в г. Кишиневе.
За последние 2 года на предприятии несколько раз проводилось перемещение кадров. В основном перемещались руководители низового звена из цеха в цех на срок от трех месяцев до одного года. Это было связано с целью ознакомления руководителей со многими сторонами деятельности. Такие знания нужны для более успешной работы и для подготовки на более высокие должности.
Планомерная и систематическая работа по выполнению профессионального уровня проводится и с руководителями высшего звена. Все работники ИТР систематически проходят курсы в г. Кишиневе и г. Сороки. Директор комбината работает в этой должности 13 лет (общий стаж работы 26 лет). За это время он систематически проходил курсы повышения квалификации, участвовал в семинарах республиканского уровня, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководящие кадры предприятия планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки.
Но предприятие сталкивается и с некоторыми трудностями. В основном, это финансовые проблемы: не всегда комбинат может оплатить курсы, командировочные или занятия на семинарах. Чаще всего это зависит не столько от данного предприятия, сколько от внешних факторов, влияющих на прибыль и затраты.

Заключение

Анализ формирования результатов исследования позволяет сформировать следующие выводы:
1. Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.
2. Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, то должен уметь использовать в управлении те методы, формы и стиль предлагаемых в данной работе.
Решению многих задач и призвана помочь эта работа, так как здесь раскрыта концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.
Практическую значимость работы может составить внедрение на предприятии хлебокомбината следующих предложений. Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.
Роль и цели управления находятся в тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.
Данная работа конкретно и подробно предлагает изучить и использовать принципы, модели, критерии, концепции и т.п. в работе руководителя. Предлагаемая Эшридская модель, схема Блейка-Моутон, координирующее руководство помогут руководителю решить многие проблемы управления персоналом на предприятии.

1

2

2. Общий стиль лидерства в организации

Предпочтительно




А

Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить.


20

В

Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску


10

С

Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты


25

D

Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности


45

Всего

100



3. Управление наемными работниками

Предпочтительно




А

Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений


30

В

Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности


20

С

Стиль менеджмента организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений



25

D

Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях


25

Всего

100



4. Связующая сущность организации

Предпочтительно




А

Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится на высоком уровне

25

В

Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах



15

С

Организацию связывает воедино акцент на достижении цели и выполнении задачи. Общепринятые темы — агрессивность и победа


35

D

Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного кода деятельности организации


25

Всего

100



5. Стратегические цели

Предпочтительно




А

Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие


20

В

Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей



20

С

Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке



30

D

Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций


30

Всего

100



6. Критерии успеха

Предпочтительно




А

Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях



25

В

Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор


25

С

Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха — конкурентное лидерство на рынке


25

D

Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты



25

Всего

100


Таким образом, рейтинговые оценки культуры ООО «...» оказались следующими.



Баллы оценки «ТЕПЕРЬ»




1А
5
1В
20

2А
10
2В
10

3А
15
3В
5

4А
15
4В
15

5А
15
5В
20

6А
25
6В
25

Сумма
(всего ответов А)

85
Сумма
(всего ответов В)

95

Средняя
(сумма, деленная на 6)

14
Средняя
(сумма, деленная на 6)

16


1С
30
1D
45

2С
35
2D
45

3С
55
3D
25

4С
35
4D
35

5С
55
5D
10

6С
25
6D
25

Сумма
(всего ответов С)
235
Сумма
(всего ответов D)
185

Средняя
(сумма, деленная на 6)
39
Средняя
(сумма, деленная на 6)
31




     Страница: 6 из 6
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 4 5 6 

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка