РефератБар.ру: | Главная | Карта сайта | Справка
Совершенствование оплаты труда на примере промышленного предприятия. Реферат.

Разделы: Организация труда. Нормирование и оплата труда | Заказать реферат, диплом

Полнотекстовый поиск:




     Страница: 8 из 8
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 4 5 6 7 8 

продолжение таблицы 3.3



1
2

3разряда

2,5-4,01

2разряда

1,92-3,45

1разряда

1,04-3,12

без разряда

1,00-3,02



Затем разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном «вилок» оплаты труда для всех штатных единиц предприятия (Приложение 2).
Все работники предприятия проходят аттестационную комиссию и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.
По всем подразделениям предприятия (отделам, цехам) раздаются опросные листы, с целью выявления критериев дооценки трудового вклада работников. На основании опросных листов для каждого подразделения разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работников данного подразделения.
Например, для отдела Автоматизированных систем управления производством и других отделов, специалисты которых заняты чисто инженерным трудом, система критериев может быть такой (табл.3.4).


Таблица 3.4
Система критериев дооценки трудового вклада специалистов

Основные показатели, повышающие базовый коэффициент
Основные показатели, понижающие базовый коэффициент

1
2

1. Высокий уровень выполнения производственного задания;
1. Некачественное выполнение производственных задании;

2. Срочность выполнения внеплановых задании;
2. Нарушение правил техники безопасности;

3. Творческий подход к выполнению задании;
3. Нарушение трудовой и производственной дисциплины;

4. Инициативность, проявленная при выполнении работ.
4. Несвоевременное выполнение предписании; контролирующих органов, приказов, распоряжении.



Примерные критерии дооценки трудового вклада для рабочих основных производственных цехов представлены в таблице 3.5:


Таблица 3.5
Система критериев дооценки трудового вклада рабочих

Основные показатели, повышающие базовый коэффициент
Основные показатели, понижающие базовый коэффициент

1
2



Основные цеха



1. Выполнение сменных задании и месячных задании в заданном объеме;
1. Не выполнение сменных задании и месячных задании в заданном объеме;

2. Отсутствие сбоев технологического режима;
2. Нарушение правил техники безопасности;

3. Выполнение функции отсутствующего работника;
3. Нарушение трудовой и производственной дисциплины;

4. Стаж работы в данной должности свыше 5-и лет.
4. Не соблюдение технологических режимов работы установки.



Вспомогательные цеха (электроцех)



1. Выполнение графика ППР
1. Срыв выполнения графика ППР

2. Высокое качество профилактических работ
2. Выход из строя и простой оборудования по вине работника

3. Выполнение функции отсутствующего
3. Нарушение техники безопасности

4. Стаж работы в данной должности свыше 5-и лет.
4.Нарушение трудовой дисциплины



Дооценку трудового вклада работника может проводит в отделах заводоуправления и цехах для цеховых специалистов - начальник отдела и начальник цеха. Для рабочих основных цехов – сменный мастер, механик цеха, начальник смены, начальник установки и т.д.
Целесообразно организовать в отделах выборную «тройку» представителей трудового коллектива для рассмотрения и утверждения дооценки трудового вклада каждого работника.
Следующим этапом внедрения бестарифной оплаты труда является издание приказа о внедрении бестарифной модели оплаты труда. Проект такого приказа представлен в Приложении №3.
Как уже было показано очень важно донести до каждого рабочего основы новой организации труда для этого необходимо провести классы экономической учебы. Примерная программа представлена в таблице 3.6


Таблица 3.6
Программа экономической учебы работников о принципах
организации, особенностях и путях эффективного использования на практике бестарифной модели оплаты труда

Тема занятии
Форма занятии
Кол-во учебных часов
Ведущий занятия

1
2
3
4

Рыночным отношениям – новую организацию заработной платы
Лекция
1
Начальник ООТиЗ, работник ООТиЗ

Бестарифные модели оплаты труда: Российский опыт
Лекция
2
Начальник ООТиЗ, работник ООТиЗ

Концепция, основные элементы и принципы организации бестарифной модели оплаты труда, принятой к внедрению на предприятии
Лекция-дискуссия
2-3
Руководители производственных подразделении предприятия

Сетка соотношении в оплате труда разного качества
Практика
2
Руководители подразделении

Методика, порядок, критерии и показатели определения заработной платы конкретного работника в условиях бестарифной оплаты труда
Практика
3
Работники ООТиЗ

Пути и условия эффективного использования бестарифной модели оплаты труда на предприятии
Семинар-зачет
2
Руководители подразделении, работники ООТиЗ


Итого: 12-13 часов



Последним этапом внедрения бестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников завода об эффективности данной модели. Примерный вид анкеты опроса работников предприятия по изучению их мнения о новой бестарифной организации оплаты труда представлено в Приложении №4.


3.3 РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ БЕСТАРИФНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

От теоретических положении перейдем к практическому рассмотрению процесса распределения фонда оплаты труда в ОАО «N-ский НПЗ» по бестарифной модели оплаты труда
Прежде всего необходимо определить долю каждого подразделения в общем фонде оплаты труда предприятия, в примере рассмотренном в таблице 3.7 распределение ФОТ между подразделениями завода производится по уже сложившимся пропорциям (удельному весу ФОТ подразделения в ФОТ предприятия).



Таблица 3.7

Распределение общего фонда предприятия по подразделениям

Наименование подразделения
Удельный вес в ФОТ
Сумма

1
2
3

Цех № 1

9,8607
365923,17

Цех № 3

5,1747
192031,55

Цех № 5

7,9325
294371,41

Цех № 6

6,4594
239704,96

Цех № 7

6,3337
235038,98

Цех № 8

2,4569
91174,18

Цех № 9

10,7724
399757,65

Цех № 10

2,9386
109048,66

Цех № 11

4,7384
175840,53

Цех № 12

1,5289
56738,06

Цех № 14

2,3394
86814,96

Цех № 15

2,5605
95016,90

Цех № 16

3,9972
148334,20

Лаборатория металлов и сварки

0,2910
10798,19

Метрологическая лаборатория

0,2251
8354,07

Лаборатория АСУТП

0,7703
28586,90

Лаборатория по диагностике оборудования

0,2616
9706,97

ВГСО

0,8809
32690,68

Служба безопасности

5,6298
208918,11

Заводоуправление

23,7209
880266,93

К О П и Т

0,7960
29537,25



Продолжение таблицы 3.7



1
2
3

Общежития

0,1724
6398,90

Профилакторий

0,1586
5884,29

Итого

100,00
3710937,50

ФОТ (общий)

5937500


ФОТ (без средств на оплату районного и краевого коэффициента)

3710937,5



Фонд каждого подразделения далее распределяется на более мелкие фонды участков или отделов, если последние фукционально не зависят друг от друга. Так ФОТ Цеха №1 распределится следующим образом


Таблица 3.8

Распределение ФОТ по цеху №1

Участок
Сумма ФОТ

1.Установка ЭЛОУ -АТ ( С-100 )

69769,4914

2.Секция -200

65562,6325

3.Секция - 300

49075,4235

4.Секция -400

41852,4995

5.Газовая компрессорная

30096,2828

6.АКС и ЦВК

32013,507

7.Промежуточный парк

26027,3536

8.Цеховый персонал

3255,14332

9.ИТР цеха

48270,833

Итого

365923,17



Теперь можно произвести расчет заработной платы по работника, чьи квалификационные коэффициенты приводились выше. Расчет представлен в таблице 3.9
Приведенный пример наглядно демонстрирует простоту расчета заработной платы при применении бестарифной оплаты труда. Полностью исключаются множество премии и доплат, значительно упрощается труд бухгалтера расчетной группы бухгалтерии.


3.4 ОБОБЩАЮЩИЕ ВЫВОДЫ ПО ВНЕДРЕНИЮ БЕСТАРИФНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

Модель бестарифной оплаты труда рассмотренная в дипломной работе - синтез отечественного и зарубежного опыта в разработке систем материального стимулирования. В частности, используется идея долевого распределения заработанных средств между работниками предприятий, воплощенная в бестарифных моделях оплаты труда, применяемых в МНТК «Микрохирургия глаза», на Вешкинском комбинате торгового оборудования и других предприятиях. Она учитывает прогрессивные элементы организации систем оплаты труда на французских предприятиях. Во Франции традиционно используется широкий диапазон «вилок» окладов работников. С помощью механизма установления конкретных значений Кi из диапазона «вилок» соотношении в оплате труда разного качества в предлагаемой модели можно учитывать квалификацию, опыт, стаж работника и его фактический трудовой вклад, отдачу, конечный результат. Органическое сочетание и единство этих показателей—суть современных японских систем оплаты труда, которые вытесняют традиционную систему «пожизненного найма», когда при начислении вознаграждения учитывается лишь стаж работника. Наконец, правильное использование данной модели на практике может позволить устанавливать обоснованные соотношения в оплате труда разного качества, выделяя при этом, по опыту США, приоритет специалистов, инженеров, непосредственно определяющих научно-технический прогресс.
И еще один немаловажный аспект. Думается, что бестарифная оплата труда может стать своего рода гарантом от потенциально возможных забастовок работников предприятий из-за низкого уровня их заработков, что является достаточно распространенным явлением в настоящее время. Ведь теперь нет фиксированных, заранее установленных вознаграждении. Их фактический размер зависит от вклада работника и результатов деятельности предприятия. Поэтому волнения возможны, если работников не обеспечат нормальными условиями для высокопроизводительного труда, а это— обязанность администрации, и трудящиеся ее выполнения вправе требовать.
Теперь размер заработка работника существенно зависит от его вклада, степени реализации способностей. Здесь уже нет места принципу: хорошо или плохо работаешь, все равно получишь 1000 или 1500 руб. Действует другой принцип: кто хорошо работает—тот и много зарабатывает.
Вероятно, в предложенной концепции оплаты труда не все идеально. И одно «замечание» при всем желании реализовать не удастся. Суть его такова: «А как же при такой оплате труда ответить на вопрос—сколько получаешь?». Действительно, на такой вопрос однозначно ответить невозможно. Когда есть гарантированные ставка или оклад пусть и минимальные, не составляет труда почти точно сказать, сколько получишь завтра, послезавтра, через месяц, год и т. д., еще не зная, как сработаешь сам и какие будут итоги работы предприятия. В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит прежде, всего от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы н финансового положения трудового коллектива. Наконец, размер его вознаграждения зависит не только от квалификации и потенциальных возможностей работника, но и от реального, фактического трудового вклада. Поэтому предсказать заранее, как все сложится и сколько получишь «на руки», рискованно и бесперспективно. А ответить на вопрос, сколько получаешь, все же можно так: «Получаю в зависимости от результатов своего труда и коллектива в целом». Такой ответ отражает вполне нормальное состояние, адекватное рыночным отношениям.
Расширение самостоятельности предприятия в определении размеров заработной платы, а также средств, направляемых на потребление, в том числе на оплату труда, создает дополнительные реальные возможности и условия для повышения стимулирующей роли бестарифной организации труда в росте результативности производства и максимальной реализации способностей работников.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В дипломной работе были показано современное состояние оплаты труда в России, выявлены основные проблемы в этой сфере: низкий уровень оплаты труда, задержки с выплатой заработной платы, разбалансированность структура оплаты труда: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника.
Рассмотрен зарубежный опыт и передовые отечественные разработки. Сделан вывод о необходимости замены широко распространенной, устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики, на более прогрессивную.
Рассмотрение положения в сфере оплаты труда в ОАО «N-ский НПЗ» позволило отметить, что на данном предприятии нашли отражение проблемы, распространенные в стране. Заработная плата в акционерном обществе, не утратив своей воспроизводственной функции (уровень заработной платы превышает прожиточный минимум по N-ому району в 4,77 раза), во многом потеряла свою стимулирующую функцию. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложнили организацию заработной платы, что она стала недоступной для понимания, для многих категории работников применяется по 5-7 различных доплат к тарифу.
Как альтернатива устаревшим системам оплаты труда в работе была рассмотрена бестарифная модель оплаты труда, которая не является изобретением нового времени, в России она применялась и в советский период, в литературе встречаются примеры внедрения этой системы на предприятиях (Вешкинский комбинат торгового оборудования). Но современное положение в экономической и социальной сфере благоприятствуют применению этой формы оплаты труда.
Бестарифная модель оплаты труда, как было показано, позволяет избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и предприятия в целом. Способствует развитию инициативы, стремлению работника повышать свой квалификационный и образовательный уровень.
В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит прежде, всего от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы н финансового положения трудового коллектива. Во многом влияют на окончательный заработок реальный, фактический трудовой вклад каждого работника.
Применять эту систему можно как для расчета заработной платы рабочих, так и для специалистов. При правильной организации, грамотно разработанной системе критериев данная система легко воспринимается работниками предприятия, стимулирует их стремление к высокопроизводительному труду.


     Страница: 8 из 8
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 4 5 6 7 8 

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка