Средняя сумма баллов за каждую категорию показывает удовлетворенность работой по каждой категории.
Если средняя сумма3,5 и более баллов, следовательно, работник полностью удовлетворен данной категорией.
2,5 – 3,5 баллов– нет повода для беспокойства, однако следует уделить больше внимания решению проблем связанных с данной категорией.
Менее 2,5 баллов– в вашей работе есть серьезные проблемы и вам с руководителем следовало бы их обсудить и решить.
Общая сумма баллов55 и болееуказывает на полное удовлетворение работой.45 – 55баллов – работа вас удовлетворяет.45 – 35баллов указывает на существование серьезных пробелов в удовлетворенности вашей работой именее 35баллов – следует задуматься, та ли эта организация в которой вы хотите работать?
Отдельно следует заметить, что первые три параметрауспех, ответственность и признание успехаполностью зависят от контроля руководителя и организации работы.
Средняя норма данного анкетирования в Европе и Великобритании такова:
Успех Ответственность Признание Прогресс Работа Совер-ие лич-ти Сумма
3,1 3,0 2,9 3,2 3,6 3,5 52
B. Everard, G. Morris. Efektyvus mokyklos valdymas. Kaunas, 1997.
Анализ результатов исследования.
Далее проведем анализ обработанных данных анкетирования.
1. Время работы в данной организации. Большинство работников исследуемой организации работают в ней довольно продолжительное время. В сумме от 10 до 30 и более лет в данной организации работает 73% опрошенных. Менее 5 лет работают лишь 7 человек, то есть 19%.
Подробная характеристика четко проясняется из диаграммы №1.
Диаграмма № 1. Время работы в данной организации.
Следовательно, можно сделать вывод, что коллектив данной организации достаточно устоявшийся. Работники не меняют место работы.
2. Категория - успех – это возможность использовать все свои знания, умения и навыки, внести ценный вклад в общее дело, предложить новые идеи.
К этой категории отнесли следующие вопросы:
ШВспомните конкретные обязанности связанные с вашей работой. Часто ли вы чувствуете, что не можете использовать в работе всех своих способностей?
ШКак вам кажется, часто ли выпадает случай внести свой личный ценный вклад?
ШОставив все привычные критерии оценки, часто ли вы глубоко в сердце чувствуете, что достигли чего-то ценного,
ШМожете ли вы предложить новые связанные с ваше работой идеи?
Вычислив общий балл ответов на данные вопросы, получили показатель категории успеха. Из общей таблицы данных (Таб. №1) можно сделать следующие выводы, которые ярко иллюстрирует графическое изображение диаграммы №2.
Полностью удовлетворены данной категорией всего лишь 5% опрошенных, 43% удовлетворены данной категорией, однако имеют определенные трудности в использовании своих знаний, умений и навыков. Особое внимание следует обратить на то, что более половины опрошенных – 52% не удовлетворены данной категорией, т.е. при выполнении работы они не испытывают чувства успеха и удовлетворенности за свой труд.
Диаграмма №2. Категория успеха.
3. Категория - Ответственность – свобода действий при принятии решений, совершенствование стиля и работы.
К этой категории отнесли следующие вопросы:
ШИмеете ли вы право изъявить свое мнение о том как вы должны работать?
ШЧасто ли вы чувствуете, что могли бы работать лучше, если бы имели полную свободу при выполнении заданий?
Диаграмма №3 Категория ответственности.
По проанализированным данным анкетирования видно, что данной категорией удовлетворенно намного больше работников, чем прошлой категорией, что составляет 68% всех опрошенных и лишь одна третья часть не удовлетворены данной категорией, это означает, что ущемляется их свобода действий при принятии решений и стремлении совершенствоваться.
4. Категория – Признание успеха – любая «обратная связь» плохая или хорошая о том каковы ваши успехи в работе, признак количества и качества.
К этой категории отнесли следующие вопросы:
ШЧасто ли вы получаете какое либо признание за выполненную работу?
ШЧасто ли вы в своей работе получаете личное признание?
ШМожете ли вы узнать как – хорошо или плохо – вы работаете?
Диаграмма №4. Категория признание успеха.
К сожалению данной категорией полностью и абсолютно не удовлетворен ни один из опрашиваемых, частично удовлетворены лишь 35% . Большинство опрашиваемых – 65% не удовлетворены данной категорией, что означает почти полное отсутствие обратной связи между руководством организации и ее работниками. Работники организации не получают должного признания за выполняемую работу.
5. Категория – Прогресс или продвижение по службе в данной или какой либо иной организации.
К этой категории отнесли следующий вопрос:
ШКак вы считаете, занимаемая вами должность полезна для человека, стремящего достичь большего (перспективы возвышения)?
Результаты данной категории также плачевны, как и прошлой.
Диаграмма №5. Категория прогресс.
Большинство опрошенных 65% не удовлетворены данной категорией, т.е. считают, что ими занимаемая должность на способствует дальнейшему продвижению по службе. Причем баллы ответов здесь достигают минимального результата – 0 (у троих из опрашиваемых). 27% считают, что возможно их должность и принесет пользу для дальнейшего роста по службе, и лишь 8% - собираются делать карьеру.
6. Категория – Работа как таковая – интересна, разнообразна ли она, каковы ее требования и объемы, уверенность личности в целесообразности и важности работы.
К этой категории отнесли следующие вопросы:
ШМного ли вы выполняете функций, которые по вашему мнению не очень важны или совсем не нужны?
ШЧасто ли у вас возникает мысль бросить работу?
ШЧасто ли вы убеждаетесь, что теперешняя ваша работа вам интересна?
ШЧасто ли вы думаете о том, что вы хотели бы уйти с работы или ее поменять?
Диаграмма №6. Категория работа.
Обработанные данные по данной категории показали, что большинство опрошенных 65% полностью удовлетворены своей работой как таковой, и лишь 16% не удовлетворены своей работой и хотели бы ее поменять
7. Категория – Совершенствование личности – возможность обучения и совершенствования.
К этой категории отнесли следующие вопросы:
ШКак вы считаете, занимаемая вами должность позволяет вам постоянно учиться?
ШКакие возможности учиться предоставляет ваша организация?
Диаграмма №7. Категория совершенствование личности.
Данные опроса радуют в категории совершенствования личности. Данной категорией полностью удовлетворены 41% из опрошенных и 43% удовлетворены частично. Лишь 16% не удовлетворены этой категорией. Следующие результаты означают, что организация предоставляет возможности для совершенствования, обучения и самообучения, и большинство работников этим пользуются.
К сожалению, следует отметить, что своих примечаний о занимаемой должности, выполняемой работе и ее организации ни один из опрашиваемых не указал.
8. Анализ общей суммы баллов. Общая сумма баллов указывает на удовлетворение или неудовлетворение работой в целом. Обработав по вышеуказанной методике полученные данные пришли к следующему общему выводу, отражающемуся на диаграмме №8.
Диаграмма №8. Анализ общей суммы баллов.
Полностью и абсолютно удовлетворены выполняемой работой и занимаемой должностью всего 5% из опрошенных, что составляет 2 человека . Труд этих людей высоко мотивирован, так как по теории Ф. Герцберга их удовлетворяют все мотивирующие факторы.
В принципе удовлетворены своей работой еще 38% т.е. 14 человек , этих людей радует их работа, хотя они имеют некоторые вопросы по отдельным категориям.
Частично не удовлетворены своей работай, а следовательно и слабо мотивированны 41% опрошенных – 15 человек . Эти люди имеют трудности с удовлетворением практически во всех категориях, им следовало бы над ними задуматься и обсудить со своим руководством.
Полностью не удовлетворены выполняемой работой и занимаемой должностью 16% - 6 человек. Причиной полной неудовлетворенности может быть как плохая мотивация, неподходящая организация труда, так и другие психологические и социальные факторы. Этим людям следовало бы задуматься об перемене рода деятельности.
В результате можем сказать, что большинство 57% опрошенных работающих членов организации имеют проблемы с мотивацией труда. Это их общая проблема о которой следует задуматься и руководителю. Так как показатели в первых трех категориях, во многом зависящих от руководителя, особенно плачевны, а напротив работой как таковой довольны 84% опрошенных.
Заключительные выводы и рекомендации будут указаны ниже.
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
Исследовав мнения работников одной из организации г. Шяуляй о их возможности продвижения к успеху, ответственности, совершенствованию и так далее, которые по мнению опрашиваемых, предоставляет их работа. Пришли к следующим выводам.
1. Коллектив данной организации достаточно устоявшийся. Работники не меняют место работы.
2. Половина опрошенных имеют определенные трудности в использовании своих знаний, умений и навыков, при выполнении работы они не испытывают чувства успеха и удовлетворенности за свой труд.
3. 65% опрошенных работников организации не получают должного признания за выполняемую работу, что означает почти полное отсутствие обратной связи между руководством организации и ее работниками.
4. Такое же количество опрошенных считают, что ими занимаемая должность на способствует дальнейшему продвижению по службе.
5. Однако большинство опрошенных 84% полностью удовлетворены своей работой как таковой. Следовательно, причиной неудовлетворенности может быть неправильная организация труда, а также минимальное внимание руководителя к проблемам своих работников.
х работников.
6. Особенно радует, что 84% считают, что организация предоставляет возможности для совершенствования, обучения и самообучения, и большинство работников этим пользуются.
В результате можем сказать, что больше половины опрошенных работающих членов организации имеют проблемы с мотивацией труда. Это их общая проблема, о которой следует задуматься и руководителю.
Можно предъявить следующие рекомендации руководителю организации:
ШПри организации труда придерживаться принципов комплексности (единства всех видов стимулов), ощутимости поощрения, гласности, справедливости и учета психологических особенностей восприятия поощрений и их последствий и др.
ШОбеспечение совпадения содержания труда с целью личности.
ШСоздание четкой системы продвижения работников по службе.
ШВыдача таких заданий, которые позволяли бы успешно их выполнять и развивать способности личности.
ШПоддерживание устойчивого мажорного, жизнерадостного настроения работников за счет проявления к ним внимания со стороны руководителей, создания условий для раскрытия их способностей и т.д.
Однако мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе. Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия.
1
·Образ предприятия, цель которого удовлетворить потребности горожан в полезной, вкусной и высококачественной молочной продукцией;
·Образ предприятия с новыми технологическими линиями и новыми решениями, способными обеспечить выпуск МП в современной упаковке, выдерживающих требования качества и сроков хранения.
К пропаганде, т. е. бесплатному получению редакционного места и времени, прибегают реже, чем к прочим основным средствам стимулирования, хотя она и обладает огромными потенциальными возможностями в деле формирования осведомленности и предпочтений на рынке. Пропагандистская деятельность предполагает постановку задач, выбор пропагандистских обращений и их носителей, претворение в жизнь плана пропаганды и оценку полученных результатов.
3.4. Розничная и оптовая торговля.
Сфера оптовой и розничной торговли состоит из множества организаций, занимающихся перемещением товаров и услуг из мест их производства к местам использования. Розничная торговля – это любая деятельность по продаже товаров или услуг непосредственно конечным потребителям для их личного некоммерческого использования. Розничные торговые предприятия можно классифицировать по нескольким признакам: на основе предлагаемого ассортимента (специализированные магазины, универмаги, универсамы, магазины товаров повседневного спроса, комбинированные универсамы, универсамы широкого профиля, торговые комплексы и розничные предприятия услуг), на основе относительного внимания к ценам (магазины сниженных цен, склады-магазины и магазины-демзалы, торгующие по каталогам), на основе характера торгового помещения (торговля с заказом товара по почте или по телефону, торговые автоматы, службы заказов со скидкой и торговля вразнос), на основе принадлежности магазина (корпоративные сети, добровольные сети, кооперативы розничных торговцев, потребительские кооперативы, организации держателей привилегий и розничные конгломераты) и на основе разновидности концентрации магазинов (центральные деловые районы, региональные торговые центры, районные торговые центры, торговые центры микрорайонов). Розничный торговец принимает решения о выборе целевого рынка, о товарном ассортименте и комплексе услуг, о политике цен, стимулировании и места размещения предприятия. Розничным торговцам необходимо изыскивать пути повышения профессионального уровня управления собственной деятельностью и ее продуктивности.
Оптовая торговля включает в себя любую деятельность по продаже товаров или услуг тем, кто приобретает их с целью перепродажи или профессионального использования. Оптовые торговцы помогают производителям эффективно доставлять товары множеству розничных торговых предприятий и промышленным потребителям в любой части страны. Оптовики выполняют много разных функций, включая деятельность по сбыту и стимулированию, закупки и формирование товарного ассортимента, разбивку крупны партий товара на мелкие, складирование, транспортировку, финансирование, принятие риска, предоставление информации о рынке и услуг по управлению и консультационных услуг. Всех оптовиков можно разделить на четыре группы. Оптовики-купцы приобретают право собственности на товар. Их можно дополнительно подразделить на оптовых торговцев с полным циклом обслуживания (торговцы оптом, дистрибьюторы товаров промышленного назначения) и оптовых торговцев с ограниченным циклом обслуживания (оптовики, торгующие за наличный расчет без доставки товара, оптовики-коммивояжеры, оптовики-организаторы, оптовики-
Практические рекомендации по организации продаж.
причины |
Стратегия реализации товаров |
Конкретные примечания |
Прибыль/убытки |
Методы стимулирования сбыта |
1.Низкие объемы продаж (связанные с маленьким сроком реализации)
2.Низкая покупательская способность населения:
-отсутствие постоянных доходов;
-конкуренция между привозной и производимой продукции;
-изменение потребительских предпочтений
Зимой (замена на менее дорогие продукты: крупы, макаронные изделия, сгущенное молоко, соевое молоко; стабильная цена на мясо и рыбу.
Летом (появление сравнительно дешевых овощей и фруктов; падение цен на мясо и рыбу |
Оптовая торговля
1.Отказ от объемов обычных (средних) розничных продаж в микрорайонах и выездной торговли:
-товары хорошо реализуемого ассортимента предлагаются «в нагрузку» к обычным объемам продаж;
-ценообразование на МП носит взаимосвязанный, компенсирующий характер |
-передать право торговли оптовикам, частным предпринима-телям
-специализирован
ным отделам и магазинам молокозавода |
1.Упущенная выгода = 105%ґQcр продаж – затраты выездной торговли |
Или зачетные талоны – при совершении покупки
Зачет за включение товара в номенклатуру (компенсация издержек по новому товару) |
|
2.Нестандартное использование товаров молокозавода.
*система привлечения и отбора торговых агентов |
-через кафе – мороженое, бистро, бары, кафетерии, рестораны, столовые, закусочные. |
Расширение объемов приведет к увеличению затрат и, как результату – нулевой прибыли |
Специализирован-ные выставки, конкурсы,
лотереи (купонов или купивших какой-либо товар молокозавода)
игры (куплеты, прогноз, предложения) |
|
*изучение и определение новых рынков или его сегментов; групп потребителей |
-безработные (через центр занятости), пенсионеры, малоимущие (через органы соцобеспечения, рыбаки (оснащение судов). |
Свыше обычных объемов - прибыль |
Купоны (для зрелого марочного товара или для покупки новинки).
Премия – товар в нагрузку или бесплатно, в качестве поощрения за покупку нового товара.
Упаковка по сниженной цене (две пачки по цене одной) или упаковка- комплект (набор из двух сопутствующих товаров) |
консигнанты, сельскохозяйственные производственные кооперативы и оптовики - посылторговцы). Агенты и брокеры не приобретают права собственности на товар, а получают комиссионное вознаграждение за содействие купле-продаже. Оптовые отделения и конторы производителей – это подразделения фирм, не являющихся предприятиями оптовой торговли, подразделения, созданные для того, чтобы обходиться без привлечения услуг профессиональных оптовиков. К числу разных специализированных оптовиков относятся оптовики – скупщики сельхозпродуктов, оптовые нефтебазы и оптовики-аукционисты.
Оптовая торговля – самостоятельная отрасль экономики. Прогрессивно мыслящие оптовые торговцы постоянно приспосабливают свои услуги к конкретным нуждам целевых потребителей и, изыскивают пути и способы сокращения издержек по ведению дел.
Низкие объемы продаж диктуются не только с небольшими сроками реализации МП, но и низкой покупательской способностью населения, отсутствием постоянных доходов и изменение покупательских предпочтений. Последнее с невысокими ценами на привозимое молоко и сметану в тетрапаках; зимой – с заменой на более дешевые продукты: крупы, макаронные изделия, соевое и сгущенное молоко, сухое молоко и сливки при стабильных ценах на рыбу и мясо; летом – с появлением сравнительно дешевых овощей и фруктов и падением цен на мясо и рыбу, желание населения разнообразить ассортимент своего питания. Значительный объем продаж у совхозоа «Зареченский», продукция которого неизменно пользуется спросом.
В создавшихся условиях с учетом возможностей МЗ «Петропавловский» целесообразно развернуть следующие стратегии реализации молочных продуктов:
1. отказ от объемов обычных (средних) продаж в микрорайонах города и выездной торговли.
2. нестандартное использование товаров МЗ
1.Оптовая торговля
В первом случае право торговли передается оптовикам – частным предпринимателям, которые реализуют по договору обычные (средние) объемы выездной торговли. МЗ увеличивает объемы производства товаров хорошо реализуемого ассортимента (в зависимости от заказов, поступающих от оптовиков); в нагрузку, по минимальным ценам предлагает лишь МП, спрос на которые еще не сформирован: шоколадное молоко и т.д., 5%, которое «теряет» МЗ, нужны частному предпринимателю, чтобы погасить залог под тару, иметь необходимое количество наличных денег для очередного заказа и даже списать убытки по нереализованной или испорченной продукции. Оплата работы частного предпринимателя (не выше затрат выездной торговли) может приниматься как погашение долгов в последний день месяца или по взятой на реализацию продукции, или по таре.
В специализированных отделах и магазинах МЗ хорошо применить систему цен на МП, имеющую взаимосвязанный или компенсирующий характер. Например, объем продаж по молоку большой, а сроки реализации такие же как у сметаны. Целесообразно цену на молоко увеличить в пределах 500 –1500 рублей, а на сметану – снизить. Снижение цены с 8.000 до 6.500 – 7500 увеличит объем продаж.
2. Нестандартное использование МП основано на системе привлечения и отборе торговых агентов (см. гл. 3.5.), а также на изучение и определение новых сегментов рынка или рынков. Наряду с обслуживанием обычных потребителей – безработных (через цент занятости), пенсионеров и малоимущих (через органы соцобеспечения), рыбаков (оснащение судов) и др. учреждения, необходимо активно формировать устойчивый спрос и привычку у детей детских садов, школьников, студентов, желающих похудеть и т.д., используя рекламу, стимулирование сбыта и организацию продаж через кафе-бистро, кафе-мороженое, диско-бары, кафетерии, закусочные, рестораны и т.д. Использовать можно и необходимо самые различные методы стимулирования сбыта – от зачетов для оптовиков до купонов, премий, упаковка по сниженной цене, упаковка – комплект, игр, конкурсов лотерей и специализированных выставок, дней открытых дверей.
3.5. Система привлечения, отбора, обучения торговых агентов.
Услугами коммивояжеров пользуются многие фирмы, и многие отводят им главенствующую роль в своих комплексах маркетинга. Высокая стоимость этого вида деятельности требует налаживания эффективного процесса управления сбытом, состоящего из шести этапов: постановка задач торговому аппарату фирмы; выбор основных принципов работы торгового аппарата, его организационной структуры, размеров и системы оплаты труда торгового персонала; привлечение и отбор торговых агентов; их обучение; контроль за их работой; оценка эффективности их работы.
Будучи составной частью комплекса маркетинга, торговый аппарат чрезвычайно эффективен при решении определенных маркетинговых задач и осуществлении определенных видов деятельности, таких, как выявление потенциальных клиентов, налаживание коммуникации, осуществление сбыта, организация обслуживания, сбор информации и распределение ресурсов. В соответствии с концепцией маркетинга – помимо своих традиционных коммерческих умений – работники торгового аппарата должны обладать навыками маркетингового анализа и планирования.
После принятия решения о задачах торгового аппарата выбор основных принципов его деятельности дает ответ на вопросы о том, какой вид продаж окажется наиболее эффективным (торговля в одиночку, коллективная торговля и т.п.), какая организационная структура торгового аппарата обеспечит наилучшие результаты (разбивка по территориальному принципу, разбивка по товарному принципу или разбивка по клиентам), какими должны быть размеры этого аппарата и какой должна быть система оплаты торгового персонала в смысле ее уровня и составляющих, таких, как жалованье, комиссионные, премии, возмещение расходов и дополнительные выплаты.
К привлечению и отбору коммивояжеров следует подходить очень тщательно, чтобы до минимума снизить издержки, связанные с наймом неподходящих работников. Программы обучения коммивояжеров-новичков призваны ознакомить их с историей фирмы, ее товарами и политическими установками, особенностями ее клиентов и конкурентов, а также с основами искусства продажи. Искусство продажи – это семиступенчатый процесс, в который входят: отыскание и оценка потенциальных покупателей, предварительная подготовка к визиту, подход к клиенту, презентация и демонстрация товара, преодоление возражений, заключение сделки и доведение до конца работ по сделке, проверка результатов. Поскольку коммивояжеру приходится принимать множество решений и сталкиваться с множеством разочарований, он нуждается в руководстве и постоянном поощрении. Чтобы помочь коммивояжерам лучше наладить работу, -предприятие должно регулярно оценивать эффективность их деятельности.
