| Страница: 4 из 13 <-- предыдущая следующая --> | Перейти на страницу: |
 | | |
| Как рассчитывается ЗП | Количество | Процент |
|
Да, знают все работники | 06 | 08,0% |
|
Да, частично знают | 00 | 06,0% |
|
Нет | 0 | 0,6% |
Вопрос №09: Какие методы поощрения работников Вы используете
| | |
| Методы поощрения работников | Количество | Процент |
|
Материальные премии по результатам деятельности конкретного работника/td> | 09 | 70,0% |
|
Материальные премии по результатам деятельности фирмы в целом | 00 | 06,0% |
|
Вручение грамот, дипломов, значков и т.д. | 0 | 0,6% |
|
Устная похвала работника в индивидуальной беседе | 00 | 09,0% |
|
Устная похвала работника на общем собрании организации | 00 | 06,0% |
|
Другое (загранкомандировки) | 0 | 0,6% |
Политика, стратегия и планирование работы с персоналом. Миссия - основная цель предприятия. Стратегия предприятия - это способ достижения целей предприятия. Планирование представляет собой процесс разработки действий, необходимых для реализации миссии предприятия с помощью выбранной стратегии. Для достижения цели должны быть задействованы определенные ресурсы. Одним из таких ресурсов является персонал, необходимый предприятию.
Кадровая политикаопределяет, какой персонал нужен организации и как должна быть организована работа с персоналом, чтобы предприятие могло успешно реализовать свою миссию.
Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет способ, с помощью которого организация может получить необходимый ей персонал.
Кадровое планированиепредставляет собой процесс разработки мероприятий на длительный период, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, тем способом, который определяется кадровой стратегией.
Таким образом, кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением соответственно миссии, стратегии и планирования предприятия в сфере обеспечения предприятия человеческими ресурсами.
Кадровая политиказдесь обычно понимают систему теоретических взглядов,идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к персоналу. Кадровая политика должна разрабатываться руководством предприятия. Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимом количестве. В небольших фирмах кадровая политика, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.
Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействия подразделений и морально-психологический климат в коллективе.
Следующий вопрос позволяет определить, в каком виде кадровая политика существует на малых предприятиях города «ХХХ».
Вопрос №0: Принципы работы с персоналом на Вашем предприятии:
| | |
| Принципы работы с персоналом | Количество | Процент |
|
Существуют и отражены в соответствующих документах | 00 | 08,9% |
|
Существуют в виде неписаных правил, установившихся с момента образования предприятия | 00 | 07,0% |
|
Существуют как система неофициальных установок руководителя | 00 | 07,0% |
|
Как таковых принципов работы с персоналом на предприятии нет | 0 | 0,7% |
Кадровая стратегияПод управленческой стратегией понимается общая концепция того, как достигаются главные цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы. На большинстве предприятий персонал является пусть и ведущим, но лишь одним из факторов их деятельности. Здесь кадровая стратегия относится к разряду функциональных, подчиненных задаче реализации главной стратегии. Поэтому кадровая стратегия исходит из главной стратегии предприятия. Стратегии функционирования полностью связаны с поведением организации на рынке: лидерство в низких издержках, дифференциации и фокусирования. Каждой из этих стратегий соответствует своя функциональная кадровая стратегия. Стратегии развития связаны в первую очередь с потенциалом организации. В настоящее время принято говорить о четырех видах стратегии развития организации: роста, умеренного роста, сокращении и комбинированной. Рассмотрим, какие кадровые стратегии соответствуют основным стратегиям развития предприятий. В настоящее время принято говорить о четырех видах стратегии развития: роста, умеренного роста, сокращения и комбинированной.
Вопрос №0: Ваша фирма ориентирована на:
| | |
| Фирма сориентирована на: | Количество | Процент |
|
Быстрый рост | 0 | 7,0% |
|
Медленное, но устойчивое развитие | 06 | 66,7% |
|
Стабильное функционирование | 00 | 06,0% |
|
Выживание | 0 | 0,7% |
Для разработки кадровой стратегии представляет определенный интерес вопрос о направлениях развития организаций. Основные усилия должны быть направлены на удовлетворение потребностей предприятия в человеческих ресурсах именно по этим направлениям.
Вопрос №00:
Какие подразделения в Вашей организации Вы считаете необходимым развивать в первую очередь?
| | |
| Подразделения | Количество | Процент |
|
Бухгалтерия | 00 | 00,0% |
|
Маркетинг | 09 | 70,0% |
|
Производство | 00 | 09,0% |
|
Финансы | 06 | 09,6% |
|
Снабжение | 9 | 06,7% |
|
Другое | 0 | 7,0% |
Кадровое планирование- можно рассматривать в двух аспектах. В широком смысле - это деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации; в узком - деятельность по составлению официальных документов - планов.
В рамках кадрового планирования, являющегося элементом общей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствование социальных отношений.
Для большинства фирм планирование персонала является вспомогательным, по отношению к общему планированию, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ.
С помощью кадрового планирования можно определить, например:
·сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;
·какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников;
·каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;
·как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;
·как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;
·как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;
·каких затрат потребуют проводимые мероприятия.
Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:
Оценка наличных ресурсов. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого руководство должно оценить и качество труда своих работников.
Оценка будущих потребностей. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Так, например, если администрация универсального магазина решает организовать широкую распродажу бельевых товаров, ей необходимо определить, сколько при этом потребуется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов.
Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности - это цель, программа - средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
В процессе планирования необходимо всегда учитывать юридические ограничения. В особой мере это относится к планированию людских ресурсов.
Вопрос №6: Часто ли Вы прибегаете к авральному набору персонала под какую-либо новую деятельность, под текущую задачу?
| | |
| Авральный набор | Количество | Процент |
|
Постоянно | 0 | 0,0% |
|
Часто | 0 | 0,0% |
|
Иногда | 07 | 00,0% |
|
Никогда | 07 | 00,0% |
Привлечение персонала: Практически любая организация постоянно испытывает потребности в персонале. Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.
Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников. Большинство организаций предпочитают проводить набор персонала в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Основными методами набора за счет внутренних источников являются:
·Информирование своих сотрудников об открывающихся вакансиях.
·Обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.
Недостатком привлечения персонала исключительно за счет внутренних источников является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Кроме того, специфика малого предприятия ограничивает возможности использования внутренних резервов, так как среди небольшого числа работников такого предприятия может не оказаться подходящей кандидатуры.
Преимуществами набора персонала из внешних источников считаются широкие возможности выбора кандидатов, появление новых идей о развитии организации, снижение общей потребности в кадрах. К недостаткам такой формы относят: большие затраты, возможное ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов между новичками и старожилами, высокая степень риска из-за неизвестности человека, плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.
Сами методы подбора кадров могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает предложение.
Активные методы:
·Вербовка персонала - налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников.
·Презентации
·Ярмарки вакансий
Пассивные методы используются в противоположной ситуации, то есть при высоком предложении рабочей силы.
Пассивные методы:
·Размещение объявлений в средствах массовой информации
·Ожидание лиц, «наудачу» предлагающих свои услуги.
Для того чтобы выяснить основные пути привлечения персонала на предприятиях, которые приняли участие в исследовании, необходимо проанализировать ответы на следующий вопрос:
Вопрос №7: Какие из перечисленных методов набора персонала активно используются на Вашем предприятии?
| | |
| Методы набора персонала | Количество | Процент |
|
Вербовка выпускников в учебных заведениях | 00 | 07,8% |
| | |
| Привлечение сотрудников конкурирующих организаций | 00 | 08,0% |
|
Подбор персонала в государственной службе занятости | 8 | 00,8% |
|
Подбор персонала с помощью кадровых агентств | 7 | 00,0% |
|
Использование личных связей работающего персонала | 00 | 60,8% |
|
Проведение презентаций и участие в ярмарках вакансий | 0 | 0,9% |
|
Размещение объявлений в СМИ | 00 | 00,0% |
|
Другие способы подбора персонала | 0 | 9,0% |
Отбор персонала - это процесс изучения личных и профессиональных качеств работника, оценки его пригодности для работы на определенном рабочем месте или должности и выбора из всех претендентов наиболее подходящего. При этом квалификация, специальность, личные качества и способности претендента должны соответствовать характеру деятельности, интересам организации, а также интересам самого претендента. Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе отбор окажется затруднительным. Основными считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. Сегодня в западных фирмах начинает складываться новая модель отбора персонала. Кандидаты рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям и культуре. Поэтому принимаются во внимание как их профессионально-квалификационные, так и личностные качества, например способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде и т.п. Чтобы определить, какие критерии оценки кандидатов имеют наибольшее значение для руководителей малых предприятий «ХХХ», был задан следующий вопрос:
Вопрос №00: Какие критерии Вы считаете наиболее значимыми при оценке кандидата?
| | |
| Критерии | Количество | Процент |
|
Опыт | 08 | 88,9% |
|
Образование | 00 | 70,9% |
|
Здоровье | 00 | 07,8% |
|
Связи | 6 | 00,0% |
|
Личностные качества | 00 | 79,6% |
|
Другие | 0 | 7,0% |
Вопрос №8:
Какие методы оценки кандидатов используются на Вашем предприятии при отборе персонала?
| | |
| Оценка кандидатов | Количество | Процент |
|
Анализ анкетных данных | 09 | 00,0% |
|
Собеседование | 00 | 98,0% |
|
Тестирование | 00 | 00,0% |
|
Другое | 00 | 00,0% |
| Страница: 4 из 13 <-- предыдущая следующая --> | Перейти на страницу: |
| © 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка |