Из таблицы видно, что на 52 сотрудника фонда, имеющих дело с оргтехникой, приходится 347100 млн. руб. в пересчете на действующие цены. Таким образом на одного сотрудника приходится 6675 млн. руб.
1.5 Организационная диагностика
Для того, чтобы успешно выжить в долгосрочной перспективе организация должна уметь прогнозировать то, какие трудности могут возникнуть на ее пути в будущем, и то, какие новые возможности могут открыться для нее. Таким образом анализ среды направлен на выявление угроз и возможностей, которые могут возникнуть во внешней среде по отношению к организации, а также сильных и слабых сторон, которыми обладает организация.
Наиболее популярным методом анализа внутренней и внешней среды является метод SWOT. Преимущества данного метода заключаются в том, что с его помощью можно одновременно рассматривать состояние и внутренней и внешней среды, что позволяет установить линии связи между силой и слабостью внутри организации и внешними возможностями и угрозами.
Проводя анализ среды ТФ ОМС можно составить следующие определения:
·сильные стороны
·мощный научный потенциал
·квалифицированные кадры
·возможность нововведений и быстрого реагирования
·слабые стороны
·слабая законодательная база
·возможности
·применение взаиморасчетов между субъектами ОМС
·привлечение дополнительных средств из прочих источников
·объединение с фондом социального страхования и обеспечения
·угрозы
·низкий уровень заработной платы
·отсутствие денег на счетах страхователей
·искажение статистической и отчетной информации СМО и ЛПУ
Исходя из этого составляется матрица SWOT и матрицы гроз и возможностей.
| |
Возможности:
|
Угрозы: |
|
|
Разработка и узаконивание нормативных документов по проведению взаиморасчетов на территории Воронежской области. Поиск прочих источников для финансирования программы ОМС в области. |
Автоматизация обработки и контроля статистической информации. Ведение полного анализа на перспективу. |
|
Выход руководства фонда на федеральный уровень с практическими предложениями по изменению законодательной базы ОМС РФ. |
Выход на федеральный уровень с целью изменения принципов финансового взаимоотношения в системе ОМС. |
Рис. 9. Матрица SWOT.
|
Сильное влияние
|
Умеренное влияние |
|
Высокая
вероятность |
Организация взаиморасчетов между субъектами ОМС |
Объединение с фондом социального страхования и обеспечения |
Средняя
вероятность |
|
Привлечение дополнительных денежных средств из прочих источников |
Рис. 10. Матрица возможностей.
|
Критическое
состояние
|
Тяжелое
состояние |
Состояние
“Легкие ушибы” |
|
Высокая
вероятность |
Отсутствие денег на счетах страхователей |
Низкий уровень заработной платы |
|
Средняя
вероятность |
|
| Искажение статистической и отчетной информации СМО и ЛПУ |
Рис. 11. Матрица угроз.
Используя эти данные можно заранее разработать алгоритм поведения для каждой из описанных ситуаций.
Заключение по разделу 1
Анализируя изученный материал, можно утверждать, что Территориальный фонд обязательного медицинского страхования является некоммерческой финансовой организацией, которая обладает достаточной устойчивостью и имеет профессионально подготовленные кадры.
Для нее сложно давать финансовые и организационные прогнозы на долгосрочную перспективу, так как она является государственной организацией и полностью зависит от реализации программы обязательного медицинского страхования на всей территории Российской Федерации.
К недостаткам функционирования организации можно отнести сильную зависимость от органов местного самоуправления, отсутствие работы в области нормализации законодательной базы, а также слабую финансовую основу.
Проверила раздел:
раздел 2. организация и нормирование труда
Основными продуктами деятельности ТФ ОМС являются сбор и распределение необходимых для выполнения территориальной программы ОМС средств, разработка и рационализация методической и нормативной базы ОМС. Исходя из этого всех работников ТФ ОМС можно отнести к служащим.
По Единой номенклатуре должностей служащих, разработанной Госкомтруда СССР в 1967 году, различают три категории:
руководители— осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы подразделений и работников, обеспечивают эффективность труда (мастера, начальники отделов, руководители служб);
специалисты— разрабатывают новые виды продукции, технологические процессы, нормативы, формы и методы организации производства, обеспечивают производство необходимой документацией, проводят анализ показателей деятельности предприятия (инженеры, технологи, экономисты);
технические исполнители— осуществляют переработку и передачу первичной информации, подготовку и оформление документов (секретари, машинистки, делопроизводители).
Кроме того, что служащие непосредственно не участвуют в создании материальных ценностей, следует выделить и другие особенности их деятельности: в работе служащих преобладают затраты умственного труда; труд руководителей не поддается количественному учету, а следовательно, и применяемые ими методы не могут быть точно нормированы; большинство категорий служащих имеют ненормируемый рабочий день.
Далее рассмотрим принципы научной организации труда в ТФ ОМС Воронежской области учитывая вышеперечисленные особенности.
2.1 Организация труда на предприятии
2.1.1 Организация рабочих мест
Учитывая то, что ТФ ОМС является государственной организацией в ней cуществуют некоторые особенности в принципах организации труда. Так в фонде не существует коллективного договора, большинство работ по НОТ проводятся не для улучшения каких-либо показателей, а с целью исполнения указов Президента и Правительства РФ.
Основным законодательными актами, определяющими основополагающие принципы организации труда в ТФ ОМС, являются Постановление ВС РФ от 24.02.93 г. N 4543-1: “О территориальном фонде ОМС” и письмо Федерального фонда ОМС от 19.08.93 г. N 03-01 "Об организации работы территориального фонда"11. В которых определяются задачи, функции фонда, а также принцип руководства деятельностью ТФ и нормативно-методические документы для организации деятельности территориальных фондов обязательного медицинского страхования.
Основными направлениями в научной организации труда ТФ ОМС являются:
разделение и кооперация труда;
подбор, подготовка и повышение квалификации кадров;
совершенствование нормирования труда;
улучшение условий труда;
материальное и моральное стимулирование;
совершенствование организационно-технического обслуживания рабочих мест и рационализация трудового процесса.
Последний пункт данного списка — совершенствование организационно-технического обслуживания рабочих мест и рационализация трудового процесса — уже рассматривался в разделе менеджмент, а остальные будут рассмотрены ниже.
Особенностью организации рабочих мест в ТФ ОМС является то, что первоначально комплектование штатов происходило из уже имеющих досаточный опыт подобной работы (10 и более лет) специалистов. На сегодняшний день организация пополняется молодыми специалистами различных направлений, но по прежнему в фонде преобладают сотрудники со стажем работы более 10 лет. В табл. 6 показано распределение сотрудников организации по профессиональному составу и сменности работ, а также представлены возрастные характеристики по каждой группе.
Таблица 6.
|
Классификация работников ТФ ОМС
|
1996 |
1997 |
|
по профессиональному составу
|
чел. |
% |
средний возраст |
чел. |
% |
средний возраст |
|
Всего |
80
|
100 |
35,5 |
67 |
100 |
34,8 |
|
По профессиональному признаку: |
|
| | | | |
| экономисты |
28
|
35 |
42 |
29 |
43 |
39 |
|
бухгалтера |
17
|
21 |
35 |
14 |
21 |
35 |
|
медработники |
6
|
8 |
39 |
5 |
8 |
40 |
|
прочих профессий |
29
|
36 |
29 |
19 |
28 |
27 |
|
По сменности работ: |
|
| | | | |
| односменные |
76
|
95 |
36 |
65 |
97 |
35 |
|
двусменные |
4
|
5 |
27 |
2 |
3 |
25 |
Еще одной особенностью организации труда в ТФ ОМС является то, что при поступлении на работу сотрудники не подписывают коллективного договора, договором считается письменное заявление стандартного образца о приеме на работу в ТФ ОМС. Все вопросы, возникающие между работодателем и работниками, регулируются Кодексом законов о труде, штатным расписанием, должностными инструкциями и Правилами внутреннего трудового распорядка12. Кроме этого с некоторыми сотрудниками, принимаемыми, как правило, на временную работу, заключаются индивидуальные договоры, которые содержат неоговоренные КЗОТ’ом условия.
Для повышения эффективности труда в ТФ ОМС широко используется такое направление НОТ, как разделение и кооперация труда. В фонде имеет место функциональное и профессионально-квалификационное разделение труда. Первое — определяет роль и место различных групп сотрудников, выполняющих различные функции для достижения одной общей цели. Причем внутри групп (отделов) работники могут выполнять одни и те же функции и иметь одну и ту же специальность, а могут проводить различную работу и иметь различную специальность, тогда можно говорить о внутригрупповом функциональном разделении обязанностей. Второе — деление работающих по профессиям (специальностям), а также по сложности работ — разрядам, категориям.
В приложении 1 показан принцип функционального разделения труда в исполнительной дирекции ТФ ОМС Воронежской области, а на рис. 5 стр.12 на примере бухгалтерии показано функциональное деление внутри отдела.
Масштабы профессионально-квалификационного разделения труда по специальностям можно проследить по табл. 6, а в нижеследующей таблице представлено деление на категории служащих.
Таблица 7.
|
Должность
|
Количество
сотрудников |
|
Руководитель управления |
4
|
|
Начальник отдела |
14
|
|
Главный специалист |
14
|
|
Ведущий специалист |
17
|
|
Специалист I-й категории |
10
|
|
Итого: |
67
|
2.1.2 Аттестация кадров ТФ ОМС
В целях совершенствования работы фонда, улучшения подбора и расстановки кадров, стимулирования роста их квалификации и развития инициативы и творческой активности на основании Положения о порядке проведения аттестации работников ТФ ОМС Воронежской области13была проведена аттестация персонала фонда.
При проведении аттестации были поставлены следующие задачи:
определение служебного соответствия работника занимаемой должности;
выявление перспективы использования потенциальных способностей работников, стимулирование роста его профессиональной компетенции;
определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;
обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу.
Все цели и задачи аттестации можно сформулировать в общем как содействие выявлению общего кадрового потенциала и оптимальное обеспечение функционального предназначения аппарата.
По Положению аттестация в ТФ ОМС Воронежской области проводится один раз в 4 года. Учитывая то, что фонд был организован в 1993 году с февраля по март 1997 года по приказу исполнительного директора проводилась очередная аттестация работников фонда.
Вся работа по проведению аттестации проводилась в два этапа.
На первом этапе аттестационной комиссией ТФ ОМС Воронежской области составлялись вопросы для сотрудников фонда и проводилось их тестирование. В состав комиссии входили исполнительный директор, его заместители, начальники юридического отдела, отдела кадров, отдела планирования доходов и финансирования, ИЦАСО и главный бухгалтер.
В приложениях 6 и 7 представлены аттестационный лист и примерный перечень показателей для оценки квалификации работников.
Вопросы к аттестации были составлены из трех частей в которых проверялись общие знания по системе ОМС в России, знания и умения работы с компьютерной техникой и специализированные профессиональные навыки.
На втором этапе сотрудниками ФФ ОМС был проверен профессиональный уровень самой комиссии и соответствие занимаемым должностям, а также подведены итоги аттестации.
Результатом аттестации стало подтверждение профессиональной пригодности и соответствия уровня знаний занимаемым должностям. Кроме этого, на основе писменных ответов и собеседований был разработан план работ по повышению квалификации работников фонда.
2.1.3 Формы п овышения квалификации в ТФ ОМС
Для повышения эффективности и оперативности непосредственной деятельности организации требуется наличие механизма, который бы предоставлял возможность сотрудникам предприятия повышать и систематизировать свои профессиональные навыки и умения. Так в ТФ ОМС существует система повышения квалификации сотрудников фонда как на базе высших учебных заведений, так и собственными силами территориального и федерального фонда ОМС.
Убедиться в действенности системы можно имея следующую информацию. По данным анкетного опроса из 67 человек, работающих в исполнительной дирекции, считали целесообразным и хотели повысить свою квалификацию 45. Фактически повышение квалификации прошло 42 человека, что составляет 63% от общего числа служащих исполнительной дирекции. Можно сделать вывод, что практически любой работник имеет возможность повысить уровень своих знаний по профессиональному вопросу.
Таблица 8.
|
Метод повышения квалификации
|
Число сотрудников прошедших повышение квалификации |
В % к общему числу сотрудников |
Сроки провидения |
|
Семинары ФФ ОМС |
19
|
28 |
3-5 дней |
|
Семинары ТФ ОМС |
9
|
13 |
1-3 дня |
|
Курсы в ИПК |
6
|
9 |
5-7 дней |
|
Курсы в ВУЗах |
5
|
8 |
5-7 дней |
|
Учеба в ВУЗах |
3
|
5 |
1-2 года |
|
Итогопрошло повышение квалификации |
42
|
63 |
|
Как видно из таблицы наиболее престижным или доступным местом для повышения квалификации являются курсы лекций и семинаров, а также научные конференции, проводимые федеральным и территориальным фондом ОМС. Это является закономерным отражением той действительности, что на базе фонда, федерального или территориального, всегда рассматриваются конкретные вопросы и демонстрируются нововведения, прошедшие апробацию в других филиалах или фондах. Так же не следует упускать из вида, что на данные мероприятия тратятся значительно меньшие суммы, нежели на другие формы повышения квалификации. Кроме показанного в таблице следует выделить, как метод повышения квалификации, еженедельное информирование служащих фонда по всем вопросам, касающихся ОМС.
Не смотря на то, что различные курсы и семинары проводятся в течении длительного срока, а иногда и в других городах, в 1996 году с отрывом от производства повышение квалификации прошло лишь 4 человека. Что говорит об определенной оптимизационной работе, проделанной фондом в системе повышения квалификации.
2.2 Нормирова ние труда в организации
2.2.1 Уровень нормирования труда в ТФ ОМС
Как уже отмечалось выше труд служащих, особенно руководителей и специалистов, очень сложно поддается нормированию. Это связано в первую очередь с тем, что им приходится выполнять разнородную работу и решать разнородные задачи. Если для нормирования труда служащих применять те методы и способы, что и для нормирования труда рабочих, занятых в материальном производстве, то можно прийти к таким противоречиям, которые сложно будет разрешить с помощью формул. Так, например, невозможно определить норму времени для обработки одного документа используя метод микроэлементного нормирования труда, так как даже унифицировав документы по какому-либо признаку (объем, значимость, срочность, сложность информации и т.п.) и разработав приблизительные нормативы, мы не сможем установить когда какие нормативы применять.
Для выхода из создавшейся ситуации используют два метода. Во-первых, это укрупненные нормативы времени и численности, устанавливаемые, как правило, на основе действующих нормативов в подобных организациях или на основе длительной собственной практики, использую опытно-статистический (суммарный) метод нормирования труда. Во-вторых, используя элемент самоанализа и самооценки при управлении по целям, возможно найти закономерности в решаемых задачах и проводимой работе и на их основе создать индивидуальные нормативы для каждого сотрудника. Но второй метод достаточно трудоемок, требует определенного уровня сознания работников и достаточно высокого уровня профессионализма нормировщика.
В ТФ ОМС основным нормативным документом является Письмо Федерального фонда ОМС от 19 августа 1993 г. N 03-01 "Об организации работы территориального фонда". В нем говориться, что основным показателем для расчета количества работников территориальных фондов обязательного медицинского страхования является наличная численность населения по состоянию на 1 января, а рекомендуемый предельный норматив — 1 штатная единица в расчете на 15 тысяч наличного населения данной территории.
Таким образом для организации рабочих мест в ТФ ОМС существует явно только один норматив — норма численности, который разработан экспертным путем в ФФ ОМС и распространяется на весь персонал фонда. Но кроме этого норматива различными законодательными актами предусматриваются определенные сроки выполнения работ, что носит скрытый характер норм времени и распространяется на 2/3 сотрудников фонда. Так, например, сдача отчетов бухгалтерией вышестоящим и контролирующим органам происходит не позднее 15-го числа каждого месяца. А для этого всем отделам, работающим с необходимой для бухгалтерии информацией, требуется сдавать свои отчеты не позднее 8-го числа каждого месяца.
На основе вышеизложенного материала попробуем рассчитать коэффициент нормирования труда служащих в организации.
Кнт=Снч/Соч*Кнч*Ккн+ Снв/Сов*Кнв*Ккн+ Сну/Соу*Кну*Ккн,
где Снч, Снв, Сну— число служащих, на которых распространяются соответственно нормативы численности, времени, управляемости;
