Данные, приведённые в Табл. 2.1 показывают, что выпуск товарной продукции в сопоставимых ценах в 1997 г. увеличился на 211,5 % по сравнению с 1996 годом.
Объём реализации продукции в 1997 году увеличился на 278,6 % по сравнению с 1996 годом.
На Гомельском станкостроительном заводе им. С. М. Кирова выпускают станки металлорежущие, станки с ЧПУ и станки строгальные. Так в 1997 году выпуск металлорежущих станков в натуральных измерителях увеличился на 46 % по сравнению с 1996 годом, также увеличился выпуск станков с ЧПУ на 50 %, но уменьшился выпуск строгальных станков на 79,6 %.
Численность промышленно-производственного персонала в 1997 году возросла по сравнению с 1996 годом на 2,6 %, в том числе за счёт увеличения рабочих на 4,3 %.
Прибыли предприятие не получило ни в 1996 году, ни в 1997 году. Отсюда показатель рентабельности имеет отрицательную величину.
Большое влияние на технико-экономические показатели и объём выпуска продукции оказывает величина и прогрессивность основных производственных фондов и их техническое состояние. Так, в 1997 году стоимость основных фондов возросла на 244,7 % по сравнению с 1996 годом.
Достижение организационных целей предполагает совместную работу людей, являющихся сотрудниками организации. Каждая организация нуждается в координации взаимодействия, установлении определённого внутреннего порядка. Этот порядок появляется в форме организационной структуры.
Организационная структура определяет соотношение между функциями, выполняемыми сотрудниками организации. Она проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей, внутриорганизационные процедуры и является необходимым элементом эффективной организации, поскольку придаёт ей внутреннюю стабильность и позволяет добиться определённого порядка в использовании ресурсов.
Традиционно под организационной структурой понимается, прежде всего, принцип, положенный в основу разделения труда. Некоторые организации построены по принципу разделения обязанностей между функциональными подразделениями, отвечающими за одно из направлений деятельности – производство, финансы, закупки, персонал. Такая организация называется функциональной.
Гомельский станкостроительный завод им. С.М. Кирова является примером функциональной организации (Рис. 2.1.)
Рис. 2.1. Организационная структура завода им. С. М. Кирова.
Далее более конкретно остановимся на характеристике одной из ветвей организационной структуры предприятия, а именно: директор завода®отдел кадров®бюро по подготовке кадров.
На Гомельском станкостроительном заводе им.С. М. Кирова начальник отдела кадров подчиняется непосредственно генеральному директору. В подчинении начальника отдела кадров находятся отдел кадров (начальник отдела кадров, заместитель начальника отдела кадров, старший инспектор отдела кадров), бюро технического обучения и подготовки кадров (начальник бюро по подготовке кадров предприятия).
Начальник отдела кадров обязан систематически изучать кадры, проводить анализ текучести кадров, назначать на должность руководителей структурных подразделений, оформлять поступающих на работу, контролировать соблюдение законодательства, изучать состояние дисциплины, руководить организацией всех видов творческого обучения в повышении уровня производственно-технических знаний и квалификации рабочих, ИТР и служащих.
Начальник отдела кадров должен иметь высшее образование и стаж работы на инженерно технических и руководящих должностях не менее 3-х лет. Он несёт ответственность за качество и своевременность выполнения Положения об отделе кадров и должностной инструкции (Приложение 1).
Заместитель начальника отдела кадров непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров. Он обязан составлять совместно с ПЭО и ООТиЗ текущие и перспективные планы потребности в рабочих кадрах по профессиям, обеспечивать предприятие рабочими и инженерно-техническими кадрами, вести переговоры с поступающими на работу, осуществлять контроль за состояние трудовой дисциплины, организовывать дежурство специалистов и служащих в выходные и праздничные дни, в отсутствие начальника отдела кадров исполнять его обязанности.
Заместитель начальника отдела кадров по режиму и комплектации кадрами несёт ответственность за укомплектованность кадрами, состояние трудовой дисциплины, организацию дежурства в выходные и праздничные дни и качество выполнения должностной инструкции (Приложение 2).
Старший инспектор отдела кадров непосредственно подчиняется начальнику отдела. Он обязан осуществлять учёт личного состава предприятия, вести оформление приёма, перевода, увольнения работников, вести архив личных дел, изучать движение и причины текучести кадров, составлять отчёты об использовании бланков трудовых книжек.
На должность старшего инспектора по кадрам назначаются лица со средним специальным образованием без предъявления требований к стажу работы.
Старший инспектор несёт ответственность за сохранность трудовых книжек, печати, штампов отдела кадров и качество выполнения должностной инструкции (Приложение 3).
Начальник бюро по подготовке кадров подчиняется в административном порядке главному инженеру, находится в штате отдела кадров и осуществляет свою работу под методическим руководством главного инженера предприятия. Он обязан осуществлять совместно с ООТиЗ, отделом кадров, ПЭО, начальниками цехов разработку баланса потребности в квалифицированных рабочих кадрах, годовые и перспективные планы профессионального и экономического обучения рабочих по профессиям, видам и формам обучения; подбор преподавателей, инструкторов производственного обучения; организовывать разработку программы для курсов целевого назначения; изучать и распространять передовой опыт работы инструкторов; организовывать на договорных началах подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров на других предприятиях, в региональных учебных центрах; представлять в бухгалтерию необходимые материалы для оплаты за руководство практикой; участвовать в работе комиссии по аттестации ИТР на знание ими законодательства, норм и правил по охране труда.
Начальник бюро по подготовке кадров должен иметь высшее образование, опыт работы по обучению кадров и стаж работы на инженерно-технических должностях не менее 5 лет. Он несёт ответственность за выполнение всех возложенных на бюро функций, качественное выполнение прланов подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, а также за качество и своевременность выполнения должностной инструкции (Приложение 4)
2.2. Анализ количественного и качественного состава рабочих кадров и их соответствие потребностям предприятия.
Эффективная работа предприятия невозможна без адекватной информации. Поэтому отдел кадров, планово-экономический отдел, ООТиЗ регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ. Часто такие данные называют статистической человеческих ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах состояния рабочих кадров на предприятии – производительности, профессиональном обучении, динамике рабочей силы и др. Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику её деятельности и традиции.
Проведём анализ количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии и дадим оценку их соответствия потребностям предприятия
Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал, занятый в состоящих на балансе предприятия исполняемых организацией. В состав ППП входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление работников промышленно-производственного персонала на категории зависит от их роли и места в производственном процессе.
Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров связано с необходимостью определения потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использования. Изучение структурных сдвигов в составе промышленного персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров (Табл. 2.2.).
Таблица 2.2
|
Категория занятых
|
1995 г. |
1996 г. |
1997 г. |
1997 г. в % к 1995 г. |
|
Всего |
1942
|
1670 |
1713 |
88,2 |
|
ППП |
1795
|
1463 |
1501 |
83,6 |
|
из них:
рабочие |
1256
|
962 |
1003 |
79,85 |
|
руководители |
224
|
209 |
216 |
96,4 |
|
специалисты |
297
|
277 |
268 |
90,2 |
|
служащие |
18
|
15 |
14 |
77,7 |
Структура персонала Гомельского станкостроительного завода им. С. М. Кирова на конец 1995-1997 г. человек.
Из данных таблицы 2.2. видно, что численность промышленно-производственного персонала в 1996 году по сравнению с 1995 годом уменьшилась на 332 человека или на 19,4 %. В том числе численность рабочих уменьшилась на 294 человека или на 23,5 %. Также в 1996 году уменьшилась численность руководителей, специалистов и служащих по сравнению с 1995 годом соответственно на 15 человек или на 6,3 %; на 20 человек или на 6,8 % и на 3 человека или на 16,7 %. Это свидетельствует о сокращении рабочих мест и о снижении объёмов производства.
На конец 1997 года наблюдается незначительное увеличение численности по некоторым категориям занятых по сравнению с 1996 годом. Так, производственно-промышленный персонал увеличился на 38 человек или на 2,6 %, численность рабочих возросла на 77 человек, что составляет 4,26 %. Число руководителей увеличилось на 7 человек или на 3,34 %. Это свидетельствует о том, что на заводе начали создавать новые рабочие места. Более наглядна структура промышленно-производственного персонала Гомельского станкостроительного завода им. С.М. Кирова на конец 1997 года представлена на Рис. 2.2.
Рис. 2.2. структура ППП Гомельского станкостроительного завода им. С.М. Кирова на конец 1997 года.
Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и образованию. Представим возрастную структуру завода им. Кирова путём группировки (Табл. 2.3.)
Таблица 2.3
Возрастная структура рабочих кадров Гомельского станкостроительного завода им. С. М. Кирова. 1995-1997 г.г. (в % к общей численности).
|
Возраст, лет
|
1995 г. |
1996 г. |
1997 г. |
|
От 16 до 24 |
6,9
|
7,4 |
7,8 |
|
25-29 |
9,2
|
9,4 |
8,3 |
|
30-39 |
31,1
|
31,6 |
28,6 |
|
40-49 |
34,8
|
35,5 |
35,4 |
|
50-54 |
5,9
|
5,9 |
8,9 |
|
55 и старше |
12,1
|
10,2 |
11,0 |
Из данных таблицы 2.3 видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится в возрасте от 40 до 49 лет, и она продолжает увеличиваться за счёт сокращения доли группы 25-29 летних рабочих кадров. Незначительно, но уменьшается доля группы 30-39 летних рабочих. По нашему мнению, в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия, так как 30-39 летние рабочие – это люди с высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.
Более наглядно возрастная структура рабочих кадров Гомельского станкостроительного завода им. С. М. Кирова в 1997 г. представлена на рис. 2.3.
Рис. 2.3. Возрастная структура рабочих кадров Гомельского станкостроительного завода им. С. М. Кирова в 1997 г.
Достаточно большую долю представляют лица предпенсионного возраста, на неё приходится больший удельный вес, чем на возрастную группу 25-29 летних кадров. Если перевести это в натуральные показатели, то соответственно по годам этот показатель по 55-летней группе составит соответственно 235 человек, 170 и 189 человек.
Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров необходимо уделять внимание тому, какими методами и приёмами они могут в дальнейшем привлекать на предприятие молодёжь.
Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования.
Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. По наблюдениям отечественных экономистов, почти все рабочие с законченным средним образованием в 1,5 – 2 раза быстрее переходят к выполнению новых операций, чем рабочие с таким же трудовым стажем, но с восьмилетним образованием.
Уровень образования влияет на количество единиц обслуживаемой техники, на выполнение норм выработки. Одновременно возрастает и среднемесячная заработная плата рабочего.
Существует определённая зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.
Рабочие со средним образованием проходят «квалификационную лестницу» за 8 лет, с образованием до 8 классов – 11 лет. Рабочие, получившие профессиональную подготовку в профессионально-технических училищах и средних специальных учебных заведениях, сокращают сроки выхода на высший уровень квалификации. Рассмотрим образовательную структуру рабочих кадров исследуемого предприятия.
Таблица 2.4
Образовательная структура рабочих кадров Гомельского станкостроительного завода им. С. М. Кирова 1995 –1997 г. г. (в % к общей численности).
|
Уровень образования
|
1995 г. |
1996 г. |
1997 г. |
1997 г. к 1995 г. (+, –) |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Высшее образование |
1,8
|
1,8 |
1,7 |
–0,1 |
|
1
|
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Среднее специальное |
10,3
|
10,4 |
10,4 |
+0,1 |
|
Среднее и неполное среднее |
87,9
|
87,8 |
87,9 |
0 |
Судя по данным, проведённым в таблице 2.4., уровень образования рабочих кадров на заводе в течении трёх анализирующих лет практически не изменился.
Изобразим образовательную структуру рабочих кадров Гомельского станкостроительного завода им. С. М. Кирова в 1997 году в виде диаграммы (Рис. 2.4.)
Рис. 2.4. Образовательная структура рабочих кадров Гомельского станкостроительного завода им. С. М. Кирова в 1997 году.
Большую долю представляют рабочие со средним и неполным средним образованием. Отсюда вытекает проблема более длительного промежутка времени для выхода рабочих на более высокий уровень квалификации.
Существует взаимосвязь образования и текучести рабочих кадров. Наблюдается тенденция сокращения размеров текучести с повышением образовательного ценза. По мере роста уровня общего образования изменяются мотивы текучести рабочих кадров.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и анализируем динамику следующих показателей:
ькоэффициент оборота по приёму рабочих;
ькоэффициент оборота по выбытию рабочих.
Характеристика движения рабочих кадров по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия. Поэтому движение рабочей силы следует анализировать ещё и с точки зрения текучести, которая характеризует уровень организации труда и быта рабочих кадров предприятия. Она характеризуется коэффициентом текучести.
Выявление причин текучести позволяет разрабатывать мероприятия по их устранению и осуществлять контроль за их проведением.
Таблица 2.5
Анализ движения рабочих кадров на Гомельском станкостроительном заводе им. С. М. Кирова за 1995 – 1997 г. г.
|
№
|
показатели |
1995 г. |
1996 г. |
1997 г. |
1997 г. в % к 1995 г. |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
1 |
Состояло по списку на начало года |
1526 |
1256 |
962 |
63,2 |
2 |
принято |
70 |
112 |
302 |
431,0 |
3 |
выбыло |
405 |
349 |
239 |
59,4 |
|
|
В том числе:
|
|
|
| |
| |
3.1. неинтересная работа
|
53 |
49 |
31 |
58,6 |
|
|
3.2. переезд на другое предприятие
|
19 |
9 |
4 |
21,2 |
|
|
3.3. неудовлетворительная заработная плата
|
206 |
128 |
152 |
73,5 |
|
|
3.4. нарушение трудовой дисциплины
|
45 |
39 |
26 |
57,5 |
|
|
3.5. по сокращению штатов
|
82 |
124 |
26 |
31,2 |
4 |
Состояние по списку на конец года |
1256 |
962 |
1003 |
79,0 |
5 |
Среднесписочная численность рабочих кадров |
1391 |
1109 |
982 |
70,5 |
6 |
Коэффициент оборота по приёму стр2:стр5 |
0,05 |
0,1 |
0,3 |
– |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
Коэффициент оборота по выбытию стр3:стр5 |
0,23 |
0,2 |
0,22 |
– |
8 |
Коэффициент текучести
Стр3.1+3.2+3.3+3.4
Стр5 |
0,29 |
031 |
0,24 |
– |
