Методика	Предприятие	Группа риска и рейтинг	Рекомендуемое решение о кредитовании
1	2	3	4
Методика 1 «Рейтинго-вая система оценки рис-ков по кре-дитам юри-дических лиц»	Предприятие А Предприятие Б Предприятие В Предприятие Г Предприятие Д	Повышенный риск Допустимый риск Повышенный риск Допустимый риск Повышенный риск	Выдача возможна Выдача возможна Выдача возможна Выдача возможна Выдача возможна
Методика 2 «Определе-ние кредитного рейтинга заемщиков»	Предприятие А Предприятие Б Предприятие В Предприятие Г Предприятие Д	Высокий рейтинг Низкий рейтинг Удовлетворите-льный рейтинг Неприемлемый рейтинг Неприемлемый рейтинг	Выдача возможна Выдача возможна Выдача возможна Выдача возможна Выдача не рекомендована
Методика 3 «Рейтинг кредитоспо-собности заемщиков»	Предприятие А Предприятие Б Предприятие В Предприятие Г Предприятие Д	Хорошая кредито-способность Хорошая кредито-способность Удовлетворитель-ная кредитоспособ-ность Сомнительная кредитоспособ-ность Удовлетворитель-ная кредитоспособ-ность	Выдача возможна Выдача возможна Выдача возможна Выдача не рекомендована Выдача возможна

В результате, наиболее эффективной с точки зрения отбора и дальнейшего «отсева» неблагонадежных заемщиков, возврат которыми полученного кредита вызывает сомнения у банка, а также снижения кредитного риска кредитного портфеля и, следовательно, коммерческого банка в целом, является методика 2 – «Определение кредитного рейтинга заемщиков».
Несмотря на все недостатки, она является более жесткой при проведении оценки финансового состояния заемщиков, а, следовательно, и более эффективной , так как путем тщательного отбора потенциальных клиентов снижает, тем самым, степень риска, присущего кредитной деятельности банка. В ходе анализа предприятия Г и Д признаны некредитоспособными и, следовательно, кредитование двух наиболее рискованных заемщиков не рекомендуется.
Третья методика – «Определение рейтинга кредитоспособности заемщиков», по сравнению с предыдущими методиками, является второй по эффективности. В результате анализа не рекомендуется выдача кредита только одному заемщику – предприятию Г, которое попадает в класс заемщиков с сомнительной кредитоспособностью, а также из-за наличия недостатков при выборе оценочных показателей, степень риска по некоторым заемщикам является заниженной, что не соответствует действительности.
Наименее эффективной, с точки зрения снижения кредитного риска банка, является методика 1 – «Рейтинговая система оценки рисков по кредитам юридических лиц». Потому что качество и жесткость оценочных показателей, используемых в данной методике, не позволяют объективно оценить потенциальных заемщиков, и степень риска по каждому конкретному заемщику получается заниженной по сравнению с реальностью, а на самом деле вероятность непогашения кредита остается высокой. В соответствии с данной методикой, кредитование всех рассмотренных заемщиков является возможным для банка, что обеспечивает повышенную вероятность наступления кредитного риска, которая связана с кредитованием высоко рискованных заемщиков (предприятий Г и Д).
Методики оценки качества заемщиков, которые были проанализированы, имеют один общий недостаток – значимость и подбор направлений анализа, так называемых факторов риска, носит субъективный характер. Это во многом зависит от требований кредитной политики и процедуры по формированию кредитного портфеля банка, которые в каждом банке различны.
Главной проблемой при составлении методик оценки качества потенциальных заемщиков,во-первых, являетсякачественный подбор показателей,необходимых для проведения объективной оценки потенциальных заемщиков, так как именно от них зависит результат анализа финансовой отчетности предприятия, а, следовательно, и группа риска, к которой будут в последствии отнесены заемщики.
Во-вторых, информация на основании которой проводится анализ заемщиков представлена в Украине формой 1 «Баланс предприятия» и формой 2 «Отчет о финансовых результатах и их использовании», которые предоставляются за определенный отчетный период (квартал, полугодие, 9 месяцев и год), как правило, предшествующий анализу и составляются на определенную дату. Таким образом, данные носят статичный характер и при первом обращении заемщика в банк определить тенденции улучшения / ухудшения в его деятельности практически невозможно.
В-третьих, коэффициенты, используемые для анализа, не всегда могут дать объективную характеристику финансового состояния заемщика в связи с инфляцией, особенностями переходного состояния в экономике Украины, спецификой деятельности заемщика в зависимости от отраслевой принадлежности, что требует сравнения со среднеотраслевыми показателями при отсутствии необходимой для сравнения информации. Кроме того, бухгалтерская отчетность очень часто не подтверждена аудиторской проверкой и может содержать заведомо искаженную информацию, в результате чего ее достоверность ставится под сомнение.
В-четвертых, предоставляемой заемщиком информации не достаточно для проведения качественного финансового анализа. Предприятия Украины, в большинстве своем, не составляют отчеты о движении денежных средств, что делает невозможным проведение анализа денежных потоков – одного из главных и необходимых этапов оценки заемщиков.
Объективная оценка качества заемщиков позволит:
1)снизить риск формируемого коммерческим банком кредитного портфеля в целом;
2)регулировать уровень риска портфеля ссуд еще на стадии его формирования, с целью повышения его качества;
3)принимая на себя высокий риск, связанный с кредитованием отдельных заемщиков, обеспечивать высокую доходность кредитных операций, при сохранении риска портфеля на допустимом для банка уровне;
4)контролировать качественный состав портфеля ссуд, что в частности, обусловлено необходимостью создания резерва на покрытие возможных потерь по ссудам в соответствии с Положением НБУ № 323 от 29 сентября 1997 года. Так как величина резерва относится на расходы банка, качество кредитного портфеля напрямую влияет на прибыль;
5)более эффективно управлять своими кредитными ресурсами.


Для определения коэффициента базовой зарплаты (Кбзп) рассчитывается среднемесячная зарплата работника за предыдущий период (год, полугодие, квартал) и делится на 100. Например, у работника среднемесячная зарплата за истекшее полугодие составила 250 грн. В этом случае коэффициент базовой зарплаты равен 2,5.
Коэффициент базовой зарплаты включает в себя следующие характеристики труда:
* сложность труда (различный уровень квалификации работника), отраженная в базовых окладах и тарифах;
* тяжесть труда (различные условия труда), отраженная в надбавках и доплатах к окладам и тарифным ставкам.
Коэффициент трудового вклада работника за отчетный месяц рассчитывается по формуле:
,
гдеКтво– коэффициент трудового вклада работника имеющего оклад;
Ков– коэффициент отработанного времени;
Ккт– коэффициент качества труда;
Ксп(д)– коэффициент совмещения профессий (должностей), распределения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;
Кп– коэффициенты характеризующие работу в праздничные, ночные, вечерние часы и т.д.
Коэффициент трудового вклада работника работающего по тарифным ставкам (Ктвт) определяется по формуле:
,
гдеТ– тарифная часовая ставка, коп.;
ОВ– фактическое отработанное время, час.
Коэффициент отработанного времени (Ков) рассчитывается отношением фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном времени по формуле:
,
гдеТф– фактическое отработанное время, в течении месяца, час;
Тн– нормативное время работы за тот же период, час.
Качество труда работников в отчетном периоде отражается в коэффициенте качества труда (Ккт), который фиксирует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Коэффициент качества труда руководителей предприятия и его структурных подразделений рассчитывается по формуле:
,
гдеКЭТКит– итоговый коэффициент эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;
Кинт– коэффициент интенсивности труда руководителей, зависящий от выполнения нормы управляемости;
Кв– коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.
ФОТ предприятия предстает как сумма долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошедший период. Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои функциональные обязанности. База сравнения – предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК) повысится, увеличится и его доля в общем фонде оплаты труда. Если подразделение сработало хуже, то его доля в фонде оплаты труда понизится.
Таким образом, во первых, ФОТ подразделения каждый месяц жестко увязывается с выполнением его функциональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильными (по условиям тарифной системы оплаты труда) фондом оплаты труда структурных подразделений.
Важной особенностью оценки и оплаты труда в условиях рыночных отношений является система внутренних претензий на предприятии. При взаимодействии любых структурных подразделений неизбежно возникают конфликты между ними по поводу неисполнения ими или некачественного исполнения обязанностей. В этих случаях оформляются претензии, которые учитываются при оценке коллективного труда подразделения за истекший месяц, чем больше претензий, тем меньше доля подразделения в фонде оплаты труда предприятия. Если же подразделение проявит инициативу, улучшающую показатели работы других подразделений или всего предприятия, его доля в общем фонде увеличивается.
Данная система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия – от проектного отдела до бухгалтерии, всех работников – от рабочего повременщика до генерального директора. Она обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работников, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Это достигается тем, что труд каждого работника и подразделения измеряется и оценивается ежемесячно. В таких условиях зарплата рабочих повременщиков, ИТР и служащих поставлена в прямую связь с объемами производства и реализованной продукции. Их доход зависит от объема производства, а значит они заинтересованы в его росте. Рабочие повременщики, ИТР и служащие материально заинтересованы эффективном, интенсивном и производительном труде рабочих-сдельщиков.
Ежедневно осуществляется контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками. Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате труда.

Заключение.

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.
Численность работников предприятия за последние 5 лет увеличилась на 13045 человек. Это связано с тем, что построены и открыты такие цеха как «СУ Энергоремонт», ЦРЭМО № 4-6; известково-обжиговый цех, а также приобретенная в селе Донском Химико-металлургическая фабрика. За этот период подготовка и переподготовка персонала была максимальной и составила в 1997 году 12000 человек.
Установлено, что на предприятии создана, стройная система подготовки кадров. Однако, начиная с 1998 года наблюдается снижение численности подготовленного на предприятии персонала.
Не во всех цехах имеются учебные классы. Фактические затраты на подготовку кадров меньше плановых и являются недостаточными. В целом учебно-материальная база комбината слабая из-за недостатка выделяемых средств.
Экономический эффект за счет повышения коэффициента квалификации с 0,84 до 0,93 в цехе сетей и подстанций составил 723,5 тыс. грн. Условно-годовая экономия от подготовки газовщиков доменного цеха составит 3976 тыс. грн., высвобождается 219 человек и повышается производительность труда в цехе на 0,56%. За счет организации курсов целевого назначения в цехе ЛП 1700 брак снизился с 10% до 4% годовой эффект составил 18,2 тыс. грн.
Таким образом, наглядно видна эффективность предлагаемых методов, позволяющих заметно увеличить производительность труда, уменьшить процент брака на производстве, сделать возможным внедрение различных инноваций, что, безусловно, повысит конкурентноспособность продукции КМЗ как на внешнем, так и на внутреннем рынке.
При этом следует отметить, что в отличие от реконструкции основных фондов, процесс обучения и повышения квалификации персонала требует не столь значительных инвестиций, потому что он происходит на основе базы, созданной за достаточно долгие годы.

Список использованной литературы.

1. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр.
2. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы. Под ред. Н.А. Полякова. – М.: Профиздат, 1987 г., 2875 стр.
3. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения под ред. Г.К. Пукас. – Днепропетровск, 1987 г., 305 стр.
4. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. – Свердловск, 1988 г., 115 стр.
5. Положения о порядке подготовки и повышения рабочих для присвоения, повышения и подтверждения разрядов ОАО «ММК им. Ильича»
6. Приказ № 80 от 213.03.95 года ОАО «ММК им. Ильича»
7. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – Москва, 1998 г., 447 стр.
8. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой – 2-е издание, Москва, 1999 г., 282 стр.
9. Методические указания к выполнению курсовой работы по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда» (под ред. А.А. Лыкина) – ПГТУ, Мариуполь, 1995 г.
10. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 1994 г., 620 стр.
11. Курс экономического анализа под редакцией проф. М.И. Балашова, А.Д. Шеремета. –М.: Финансы, 1978 г., 107 стр.
12. Методика планирования финансирования и ведения учета и отчетности производственно-технического обучения рабочих кадров на производстве. 98 стр.
13. Охрана труда в машиностроении. –М.: Высшая школа, 1998 г., 292 стр.
14. Бринза В.Н. Зиньковский М.М. Охрана руда в черно металлургии. – М.: Металлургия, 1982 г., 336 с.
15. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. – М.: Профиздат, 1974 г., 176 стр.
16. СНиП Естественное и искусственное освещение. Нормы проектирования. Светотехника. 1979 г.
17. Еланский И.И., Вентиляция и отношение гальванических и травильных цехов. – М.: Машиностроение, 1992 г., 134 стр.
18. Типовые правила пожарной безопасности для промышленных предприятий. – М.: Стройиздат, 1976 г., 62 стр.
19. Методические указания к разработке раздела «Охрана труда» в дипломных проектах для студентов по направлениям подготовки 0501 «Экономика и производство» и 0502 «Менеджмент». Составители: Александров Ю.А., Шлапак Н.С. ПГТУ, Мариуполь, 1999 г.
20. Шоботов В.М. Учебное пособие «Оценка обстановки при чрезвычайных ситуациях»
21. Максимов Н.Т. «Радиационные загрязнения и их измерение». – М.: Энергоатомиздат, 1989 г.
22. Шоботов В.М. Методическая разработка «Чрезвычайных ситуаций технического характера. Аварии на радиационно
23. Шоботов В.М. Учебное пособие «Действия производственного персонала и населения в чрезвычайных ситуациях».