| Страница: 3 из 3 <-- предыдущая следующая --> | Перейти на страницу: |
| Ранг должности | Средний Ксосудранга |
| Управляющий трестом | 64 |
|
Главный инженер | 58 |
|
Заместитель управляющего | 57 |
|
Начальник строительного управления (СУ) | 55,5 |
|
Главный инженер СУ | 50 |
|
Заместитель начальника СУ | 51 |
|
Начальник участка | 49,5 |
|
Прораб | 50 |
Из таблицы видно, что Ксосудотчетливо возрастает с повышением ранга должности с 5-го ранга (начальника СУ). На нижних должностных рангах такой закономерности не наблюдается. Это можно интерпретировать следующим образом. Чтобы стать «нормальным» руководителем низшего и даже среднего ранга, не обязательно иметь развитую ОСУД, достаточно, чтобы Косудбыл в пределах нормы. В том случае эффективное руководство может быть обеспечено за счет приобретения знаний, управленческих качеств, формирования умений и навыков, тех или иных частных способностей. Но уже начиная с ранга начальника СУ (соответствующего начальнику цеха в промышленности), желательно иметь превышение ОСУД над средним уровнем. Что же касается руководителей высшего ранга, начиная с директоров, то они обязательно должны относится к сильной группе руководителей.
Пример. В 1975 г .трест возглавлял слабый управляющий. Его ОСУД в 1976 г. Равнялся 39 ед. В 1975 г. Трест работал на среднем уровне, а в 1976 г. начинал хромать. В течение 6 лет коэффициент подбора кадров Р изменялся незначительно, отражая общий подбор кадров по тресту. В 1976 г. r оказался равным 0,34, отражая неоптимальность расстановки руководителей. S оказался равным 0,89, что предсказывало эффект отрицательной самоорганизации. Экономические показатели 1979 г. догнали кадровые, после чего произошла смена руководителя.
Пришедший ему на смену руководитель (его Косудравнялся 59 ед.) проработал недолго – 9 мес. Вывести трест из прорыва ему было не под силу.
В 1982 году результаты положительной самоорганизации были на лицо. В 1982 г. r оказался равным 0,976, и его статистическая значимость свидетельствовала об оптимальности расстановки кадров. Экономические показатели улучшились вслед за кадровыми.
Приложение 2.
Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.
В пределах заработанных сумм, предназначенных для оплаты труда, формы и системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива.
Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны отвечать следующим основным требованиям:
– использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);
– применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации;
– создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда.
В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы – повременная и сдельная.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т. п.
Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.
Так, организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий;
– во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
– во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;
– в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.);
– в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.
Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:
– во-первых, без надлежащего табельного учета фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;
– во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы;
– в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.);
– в-четвертых, правильное применение повременной оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Различия между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом (или ее структурных подразделений). Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные (издавна применяющиеся, закрепившиеся в определенных условиях – премиальные, индивидуальные и коллективные) и новые (современные) системы /12/. Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются.
Сдельная и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.
Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по трем признакам:
– по способу определения сдельной расценки;
– по способу расчетов с трудящимися (с индивидуальным или ассоциированным исполнителем работ);
– по способу материального поощрения.
По способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные).
По способу расчетов с трудящимися они бывают индивидуальными и бригадными (коллективными), а по способу материального поощрения они делятся на простые и премиальные (поощрительные).
В зависимости от указанных трех признаков каждая система получает свое название. Например, "Косвенная сдельная бригадная премиальная система оплаты труда рабочих". В этой системе предусматривается применение косвенных бригадных сдельных расценок в сочетании с премированием бригады за количественные и качественные показатели работы. Или "Бригадная подрядная сдельная система оплаты труда рабочих". Такая система предусматривает установление общего объема заработной платы бригаде рабочих по комплексной сдельной расценке за весь объем качественно выполненных работ (без премий). По этой системе, например, оплачивается труд рабочих на ремонте подвижного состава.
Таким образом, для оплаты труда применяются (см. Приложение рис. 3.):
– прямая сдельная (индивидуальная или бригадная) система;
– сдельно-премиальная система (индивидуальная или бригадная);
– сдельно-прогрессивная система (индивидуальная или бригадная);
– прямая повременная система;
– повременно-премиальная система;
– и другие виды систем.
Каждая из указанных систем заработной платы требует для своего эффективного применения ряд условий, которые могут быть общими и специфическими. Так, применение любой из систем сдельной формы заработной платы требует соблюдения следующих общих условий:
а) точный учет количества фактически произведенной продукции или выполненного объема работ и качества продукции;
б) возможность рабочих увеличивать выпуск продукции (объем выполненных работ) за счет повышения квалификации, спорости и интенсивности труда;
в) учет фактически отработанного времени;
г) наличие обоснованных норм затрат труда. Сдельную оплату труда целесообразно применять только на тех участках производства, где преобладает ручной или машинно-ручной труд.
Применение указанных систем повременной оплаты целесообразно:
а) на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции является главным показателем работы;
б) при выполнении работ по обслуживанию аппаратов, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
в) на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат времени и экономически нецелесообразны;
г) на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.
Таким образом, выбор применяемых форм и систем заработной платы не может быть случайным, требует учета всех условий, существующих на рабочих местах и производственных участках.
В современных условиях выбор механизма стимулирования зависит от предприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальные или коллективные результаты, по труду или по собственности, какие группы работников, каким образом и т. д. Здесь возможны любые комбинации. Система заработной платы в отличие от ее форм позволяет дополнительно за определенные результаты (заслуги) увеличить размер заработков, что повышает их стимулирующую роль.
Механизм стимулирования действует не только через системы заработной платы, но и через систему доплат (надбавок);
1) за условия (интенсивность) труда;
2) за совмещение профессий (функций, работ);
3) за руководство бригадой (звеном), без освобождения от работы;
4) за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни;
5) за работу в сверхурочное время, простой не по вине рабочего;
6) за высокое профессиональное мастерство, достижения в труде, выполнение особо важных производственных заданий, выслугу лет.
Первую и четвертую группы доплат можно отнести к компенсирующим доплатам, способствующим привлечению работников на работу в неблагоприятных условиях (режимах). Вторая, третья и шестая группы – это доплаты, надбавки поощрительного характера. Пятая группа доплат – это непроизводственные затраты заработной платы, они, как правило, связаны с низким уровнем организации производства и труда и ведут к увеличению себестоимости, что не лучшим образом сказывается на конкурентоспособности продукции. Они нежелательны, и фирма должна предупреждать их появление.
Управляя системами заработной платы и доплат, предприятие регулирует дифференциацию заработной платы и ее зависимость от личных, коллективных факторов. Таким образом. От принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных ее функций.
2.3. Современные системы заработной платы
Основными особенностями современной мотивации труда являются: обогащение содержания труда, стремление сделать его более содержательным и творческим, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса (от планирования до контроля качества и расходов), создание широких возможностей для повышения квалификации (служебного продвижения), расширение производственной автономии работников, участие их в акционировании капитала (прибылях), укрепление социальных взаимосвязей в трудовых коллективах. Все это находит отражение в развитии систем заработной платы: в повышении роли повременной оплаты труда, в широком распространении поощрительных и гибких систем оплаты труда, систем вознаграждения за квалификацию и личных заслуг, по труду и собственности, учитывающих финансовые результаты деятельности фирм. Наряду с тарифными ставками (должностными окладами) используется система дополнительных доходов, источниками которых могут быть себестоимость (фонд заработной платы), прибыль, внутрифирменное социальное страхование и др.
Отечественные и зарубежные руководители предприятий понимают, что стимулы высокопроизводительного труда надо искать внутри фирмы, им приходится идти путем проб и ошибок, самостоятельно определяя наиболее подходящие и действенные методы организации поощрения. Но на зарубежных предприятиях процесс перехода от жесткой модели управления трудом(концепция Тэйлора) к модели соучастия(основанной на современной мотивации качества трудовой жизни и гуманизации труда) начался намного раньше. Разумное использование их опыта в отечественной практике позволит избежать ряда нежелательных явлений, соответствующих реалиям рыночной экономики, и сократить время разработки.
Отечественный опыт. Современный этап (90-е годы) характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают гибкие, контрактные, доле-паевые системы, ставки трудового вознаграждения, системы участия в прибылях и т.п.
Гибкие системы оплаты труда.Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы.
| Страница: 3 из 3 <-- предыдущая следующая --> | Перейти на страницу: |
| © 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка |