Если же у него есть определенное несогласие с предыдущими оценками, то он выписывает из утверждений первого эксперта те формулировки, с которыми не согласен, ивносит свою редакцию формулировок, а также свои дополнения.
При оценке главных специалистов и руководителей предложения по профессиональной карьере вносит второй эксперт, а не первый. При этом он осуществляет все те же действия, которые выполняет первый эксперт при оценке ведущих специалистов и специалистов 1-й и 2-й категорий.
Для заполнения этого подраздела второй эксперт должен ознакомиться с материалами периодического собеседования специалиста с его непосредственным руководителем или, при их отсутствии, провести личную беседу с оцениваемым и его начальником.
Вслучае, если второй эксперт недостаточно хорошо знает оцениваемого работника, то он должен предпринять меры к получению дополнительной информации о специалисте.
Второй эксперт может отметить в своем разделе оценочного листа обстоятельства, по которым он не в состоянии произвести оценку работника, и передать оценочный бланк следующему эксперту.
Второй эксперт также должен осуществить оценку всех своих подчиненных в течение 1 месяца и передать материалы третьему эксперту. В этом случае, если третий эксперт представитель вышестоящей организации, то второй эксперт перелает материалы своему непосредственному руководителю для передачи их третьему эксперту.
Третий эксперт, изучив методику, завершает служебную оценку, может присоединиться к совпадающим оценкам первого и второго экспертов, при расходящихся оценках согласиться с одним или другим экспертом; он также может вынести оценку, отличающуюся от оценок обоих экспертов.
Если у него имеется свое, отличное от предыдущих, мнение об оцениваемом, то он выписывает из утверждений первого или второго эксперта те из них, с которыми он не может согласиться, и вносит в оценочную форму свою редакцию формулировок, а также свои дополнения. Его оценка является решающей.
В случае, если третий эксперт испытывает затруднения в оценке работника в силу своей недостаточной информированности относительно деятельности последнего, то он должен предпринять меры к получению недостающей информации.
Третьему эксперту для оценки и заполнения своего раздела оценочной формы также отводится 1 месяц.
3.2.7. Согласование оценок
В случаях существенного, принципиального расхождения оценок второго и третьего экспертов с оценками предыдущих экспертов необходимо согласование оценок. Организатором согласования является последний эксперт.
Согласование осуществляется путем переговоров.
Результатом согласования может стать изменение оценок любым из экспертов, соответствующая переработка содержания и заполнение нового бланка оценочной формы.
В случае несогласия предыдущих экспертов с аргументами последнего эти разногласия оказываются зафиксированными в пункте 4 оценочной форме.
Результаты оценки необходимо в полном объеме сообщить оцениваемому и обсудить их с ним.
Сообщение и обсуждение результатов оценки должно быть подтверждено оцениваемым и сообщающим своими подписями.
По возможности оценку работнику сообщает последний эксперт.
Если же он является представителем вышестоящей организации, то сообщение результатов и их обсуждение осуществляет второй эксперт.
В отдельных случаях, особенно в крупных центрах занятости, эту работу проводит непосредственный руководитель (первый эксперт) или работник службы персонала.
Беседа с оцениваемым работником должна проводиться со всей откровенностью и в духе взаимного доверия. При этом важно выждать и признавать сильные стороны сотрудника; также, если необходимо, следует осуществлять деловую критику и указывать сотруднику, каким образом тот может устранять имеющиеся недостатки и как может дальше повышать свою трудоспособность.
Беседа должна быть нацелена на будущее. Она должна указывать, какие выводы следует осуществить на будущее из сделанных критических замечаний за оцениваемый период, а также подсказывать пути для решения существующих проблем, улучшения поведения и работоспособности. В ряде случаев руководитель должен воодушевить сотрудника на более уверенное выполнение задач и оказать ему помощь в трудной ситуации.
Действия при несогласии оцениваемого с оценкой.
Если оцениваемый считает, что его оценили неправильно, то ему предоставляется возможность изложить письменно важные для него обстоятельства, а экспертам приступить к сбору дальнейшей информации или определить, следует ли оценку сохранить в силе или заменить новой.
Если сообщение и обсуждение оценки приведет к тому, что будет вынесена новая оценка, то следует уничтожить неточно вынесенную оценку, поскольку она ещене стала частью личного дела и тем самым не смогла еще получить правового значения.
Вновь вынесенную оценку следует также сообщить оцениваемому и обсудить с ним. Если работник выдвигает возражения или вносит предложения, которые нельзя выполнить, то емуследует сообщить об отказе в письменной форме с указанием причин.
Следующим этапом является подготовка отзыва для аттестации. Согласно положения, проведение аттестации сотрудников объявляется приказом руководителя службы занятости, в котором указываются сроки проведения аттестации и преставления отзывов о работе.
Первый эксперт(как правило, это непосредственный руководитель) на основании материалов оценочной формы готовит письменное заключение о работе сотрудника.
Отзыв подписывают все эксперты, а также первый руководитель, если он не является экспертом.
Сотруднику представляется возможность не позднее, чем за неделю до аттестации ознакомиться с отзывом и, о случае необходимости, изложить письменно свои возражения.
В случае, когда третий эксперт не является членом аттестационной комиссии, он должен представить на заседание аттестационной комиссии обоснование о невозможности изменения оценки сотрудника.
В аттестационную комиссию представляется как отзыв, так и оценочная форма работника.
После завершения аттестации отзыв подшивается вличное дело, а оценочные формы и аттестационные листы (Приложение №5) передаются в отдел управления персоналом (отдел кадров).
3.2.8. Организация служебной оценки
Работа по служебной оценке персонала начинается с издания начальником департамента занятости приказа, в котором определяются категории персонала или конкретные лица, порядок выбора экспертов, подготовки и проведения оценки, сроки проведения оценки и ответственные за ее проведение.
Наиболее ответственным моментом при этом является максимально конкретное определение порядка выбора экспертов на местах с тем, чтобы снизить вероятность их тенденциозного подбора и оценки.
Начальники территориальных управлений подают в областной департамент предложения по назначению экспертов из числа руководителей департамента.
Приказом по департаменту назначаются эксперты для оценки конкретных сотрудников территориальных центров. Приказ рассылается по территориям.
На основании вышеназванного приказа руководители территориальных управлений издают приказы с указанием работников и полного состава, их экспертов.
Функции работника службы управления персоналом (специалиста, выполняющего функции кадровика).
- Работник службы управления персоналом изучает методику служебной оценки персонала, готовит и согласовывает проект приказа по департаменту занятости или территориальному управлению занятости;
- Размножает в необходимом количестве оценочные формы и раздает их первым экспертам;
- Контролирует сроки и соблюдение технологии проведения служебной оценки (заполнения оценочных форм и итогового документа);
- Организует и контролирует своевременную передачу оценочных форм вторым и третьим экспертам, особенно представителям местных административный и иногородним;
- Вносит руководству предложения по особым и спорным случаям.
Эксперты выполняют основную роль воценке персонала, от исполнения которой в определенной мере зависит ее эффективность.
Их служебный долг состоит в максимально объективном, несуетливом, вдумчивом подходе к этой работе. Выполняя ее, надо отбросить эмоции, личные пристрастия и сосредоточенно, системно, сравнивая последовательно все характеристики работников одной должностной группы, дать справедливую оценку каждому из них.
В том случае, если оценивающий сомневается в том, что он достаточно хорошо знает проявления какой-либо группы качеств, правильнее поискать по этому поводу дополнительную информацию или лаже отказаться от оценки качества, чем ставить случайную, формальную оценку.
Роль первого эксперта наиболее ответственна. Выставляя общую оценку, он должен учесть не только качества специалиста, данные в стандартном перечне, но и другие, не нашедшие в нем, но важные для дела, характеристики работника, особые обстоятельства его жизни и деятельности, а также материалы периодических собеседований воцениваемом периоде. Ему, как правило, приходится также обобщать материалы всех экспертов и готовить отзыв (итоговый документ) для аттестации.
Первый эксперт (при оценке ведущих специалистов и специалистов 1-и и 2-и категории) и второй эксперт (при оценке главных специалистов и руководителей) вносят также предложения по построению дальнейшей профессиональной карьеры специалиста иорганизации его обучения.
Выставив оценки, необходимо также своевременно передать оценочные формы следующему эксперту или, если это невозможно, работнику службы управления персоналом.
В случае несогласия с оценкой предыдущего эксперта, особенно существенного расхождения, желательно до фиксации этого обстоятельства в оценочной форме и доведения ее до оцениваемого, попытаться выяснить причины нахождения, поискать дополнительную информацию об оцениваемом, пообщаться с предыдущими экспертами инайти компромиссное решение.
Согласование оценок экспертов будет способствовать не только повышению объективности оценки специалиста, но и общему сближению критериев оценки, систем ценностей и единства действий руководителей.
Длительный период времени, который выделяется на проведение оценки, дается именно для уточнения представлении об оцениваемом и согласования оценок в случае их расхождения.
Ответственна также роль эксперта, сообщавшего результаты оцениваемому.
Сообщение должно делаться в спокойной обстановке, без присутствия посторонних лиц, максимально доброжелательно. Перед началом доведения результатов опенки оцениваемому необходимо разъяснить цели оценки и его права.
3.2.9. Информация для оцениваемого
Основанием оценки являются следующие законодательные акты федерального уровня:
Положение о проведении аттестации Федерального государственного служащего (утв. Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. М" 353); [3].
регионального уровня:
Положение о порядке проведения аттестации работников Администрации Тюменской области и структурных подразделений (утв. Распоряжением Администрации Тюменской области от 20 марта 199б г. М 219-р).
Приказ по областному центру занятости
Оцениваемый имеет право:
Ознакомиться в отделе управления персоналом (в отделе кадров) с приказом о проведении объективной оценки и соответствующими правовыми документами федерального и местного уровня.
Получить устные разъяснения от лица, сообщающего оценку, по существу полученных характеристик.
Выразить свое несогласие с оценкой вустной или письменной форме и потребовать с учетом сообщенных им обстоятельств пересмотра оценки в течение 10 дней.
Получить от экспертов сообщение в письменной форме о невозможности пересмотра оценки.
В случае, если оценка использована в целях официальной аттестации и, на взгляд оцениваемого, необоснованно привела к понижению в должности или окладе, обратиться в суд.
Оцениваемый обязан удостоверить своей подписью факт сообщения ему результатов оценки.
Следует сказать, что оценка персонала проводится в зависимости от ее цели - при приеме на работу, в процессе практической деятельности, при определении личностного потенциала работника и прогнозирования его карьеры. Все оценки требуют отличительных друг от друга технологий и степени формализации процедуры. В обобщенном виде процедура оценки показана в Приложении №6.
Стремясь оптимизировать деятельность кадровой службы, был использован зарубежный опыт в рамках программы «Tacis». По своим организационным принципам Федеральная государственная служба занятости населения России сходна с Федеральным ведомством по труду Германии, в котором уже 20 лет осуществляется оценка персонала на четко формализованной основе [40].
Описанная выше методика оценки персонала является технологией подготовки отзыва о работе сотрудника, его деловых и личностных качеств для представления в аттестационную комиссию.
3.3 Организация аттестации персонала
В общем виде структура организации аттестации персонала показана в Приложении № 7.
3.3.1. Подготовка аттестации персонала
Аттестация осуществляется на основе комплексной оценки уровня квалификации, управленческого профессионализма и продуктивности деятельности работников.
Целью аттестации является стимулирование роста квалификации и профессионализма работников, продуктивности их управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной обеспеченности работников путем дифференциации оплаты труда.
Задачами аттестации являются целенаправленное, непрерывное повышение профессионального уровня руководящих работников и специалистов, установление соответствия между качеством и оплатой труда.
Основными принципами являются: добровольность, открытость и коллегиональность, обеспечивающее объективное, гуманное и доброжелательное отношение к работникам.
Первым этапом подготовки аттестации стала разработка распорядительных документов и нормативной основы для проведения аттестации:
nположение об аттестации, утвержденное директором центра;
nтарифно - квалификационные характеристики, утверждаемые в установленном порядке, содержащие критерии соответствующих квалификационных категорий и определяющие их количество;
nнормативные акты регламентирующие уровень оплаты труда.
График проведения аттестации утверждается директором центра как руководителем государственного органа и доводится до сведения каждого аттестуемого государственного служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.
В графике указываются:
-наименование государственного органа, подразделения, в котором проводится аттестация;
-дата и время проведения аттестации;
-дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных, за такое представление, руководителей соответствующих подразделений государственного органа.
Вторым этапом подготовки аттестации является формирование аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Руководитель государственного органа привлекает к работе комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств государственного служащего является одним из аргументов, характеризующих аттестуемого.
Всостав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб государственного органа, а также может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа.
Количественный и персональными состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем государственного органа, принимающим решение о назначении на должность или об освобождении от должности соответствующих государственных служащих.
Задачами аттестационной комиссии являются:
nобобщение итогов деятельности работников;
nобеспечение объективности экспертных оценок;
nсоблюдение основных принципов аттестации.
Комиссии бывают следующих видов:
nглавная аттестационная комиссия;
nтерриториальная аттестационная комиссия, городская;
nаттестационная комиссия предприятия.
Формы и процедуры проведения аттестации и деятельность аттестационных комиссий определяются органом создавшим комиссию.
Персональный состав аттестационной комиссии, сроки полномочий и график проведения аттестации определяются соответствующим приказом директора центра и доводится до сведения аттестуемых работников не позже чем за две недели до начала аттестации.
Главная аттестационная комиссия вносит решение о соответствии квалификационных категорий руководящим работником структурных подразделений находящихся в непосредственном подчинении центра. В состав главной комиссии входят: председатель - заместитель директора центра, заместитель председателя, члены комиссии - квалификационные специалисты предприятия.
В состав территориальной (районной, городской) аттестационной комиссии входят: председатель комиссии - представитель центра, заместитель и члены комиссии могут быть работники территориальных структурных подразделений, представители органов исполнительной власти и управления.
В состав аттестационной комиссии входят: директор (заместитель директора) члены комиссии и секретарь - высоко-квалификацированные специалисты подразделения, представители исполнительной власти и управления.
За работниками включенными в состав аттестационных комиссий, на период их непосредственной деятельности, сохраняется заработная плата.
Финансирование затрат, связанных с проведением аттестации, производится в зависимости от системы финансирования, либо в соответствии с калькуляцией договора.
Результаты аттестации определяются открытым голосованием на итоговом заседании комиссии. По результатам проведенной аттестации комиссия выносит по каждому работнику одно из решений:
а) о соответствии занимаемой должности и заявленной квалификационной категории;
б) о несоответствии занимаемой должности и заявленной квалификационной категории;
в) после переобучения или повышения квалификации.
Аттестация проведенная по отделу трудоустройства дала следующие результаты (Прил.№ ):
34 специалиста соответствуют занимаемой должности и заявленной квалификационной категории;
1 специалист должен быть направлен на переобучения или повышения квалификации.
Решение считается действительным, если в голосовании участвовало не менее 2/3 членов утвержденного состава комиссии и оно было принято большинством голосов.
Аттестационная комиссия вправе ставить вопрос перед вышестоящей аттестационной комиссией об аттестации работника на более высокую квалификационную категорию.
В случае признания работником не соответствующим заявленной категории повторная аттестация на ту же категорию может производиться не ранее, чем через год.
Результаты аттестации оформляются протоколом и заносятся в аттестационный лист, сообщаются аттестационному, под расписку. Протокол и аттестационный лист подписываются всеми членами комиссии.
3.3.2. Проведение аттестации персонала
Самым основным и важным этапом является проведение аттестации персонала по подразделениям, оценка индивидуальных вкладов служащих, обработка и анализ полученных результатов.
Проведение аттестации включает следующее:
nопределение состава аттестационной комиссии, согласно вышеизложенного;
nорганизацию разъяснительной работы о целях, задачах и порядке проведения аттестации;
nподготовку необходимой документации для проведения аттестации.
Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв, на подлежащего аттестации государственного служащего, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.
Отзыв должен содержать сведения о федеральном государственном служащем:
nфамилия, имя, отчество;
nзамещаемая государственная должность на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;
nперечень основных вопросов, в решении которых принимал участие;
nмотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности.
Отзыв записывается в раздел 7 «отзыв» (характеристика) аттестационного листа.(Приложение №5)
При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также отзыв о государственном служащем, краткая оценка выполнения рекомендации предыдущей аттестации и аттестационный лист предыдущей аттестации.
Кадровая служба государственного органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого государственного служащего с представленным отзывом и оценкой о его служебной деятельности.
При этом аттестуемый государственный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом в соответствующем разделе аттестационного листа.
На заседании аттестационной комиссии рассматривается представление - отзыв и заслушиваются сообщения аттестуемого и руководителя. При анализе работы аттестуемого необходимо соблюдать объективность, требовательность и доброжелательность.
Если аттестуемый работник является членом аттестационной комиссии, то он не принимает участие в голосовании.
Основанием для прохождения аттестации является приказ вышестоящей организации «о проведении аттестации» или личное обоснованное заявление работника с указанием квалификационной категории, на которую он претендует.
Аттестация проводится по двум направлениям:
Первое - обобщение итогов деятельности работника, которое может осуществляться в форме собеседования, отчета, защиты какой - либо разработки, и других формах.
При аттестации учитываются специальные знания, уровень практических навыков и умений, а также оценивается творческая деятельность.
При аттестации руководящих работников учитывается знание основ теории управленческой деятельности, тенденций развития системы предприятия, уровень управленческих навыков и умений, знание нормативных документов, регулирующих работу центра.
Второе - экспертная оценка деятельности работников, может осуществляться путем использования различных форм психологической диагностики и изучением результатов профессиональной деятельности.
Аттестационные комиссии с учетом специфики центра занятости самостоятельно определяют порядок проведения аттестации, вносят дополнения, разрабатывают и используют критерии оценки деятельности работника при условии, если они не противоречат законом и нормативным актам Российской Федерации.
3.3.3. Решение аттестационной комиссии
Заключительный этап проведения аттестации персонала:
- подведение итогов аттестации персонала;
- принятие персональных решений о продвижении работников, о направление на учебу, перемещения или увольнения сотрудника.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист государственного служащего. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании. С аттестационным листом федеральный государственный служащий знакомится под расписку.
Другие документы по результатам аттестации не оформляются.
