Истоки деловых конфликтов и их роль в процессе управления. Реферат.

Страница: 3 из 3
<-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3

·ОБЩЕОРГАНИЗАЦИООНЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ ЦЕЛИ. Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели.
Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для своего отдела, а не для каждой смены в отдельности. аналогичным образом, установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения , благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области. Изложение высших принципов (ценностей) организации раскрывает содержание комплексных целей. Компания старается уменьшить возможности конфликта, излагая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности и деятельности всего персонала.
Приводя компанию “МакДоналдс” в качестве примера организации, сформулировавшей комплексные цели для всех сотрудников, профессора Паскаль и Атос говорят:
“Начиная строить свою империю ресторанов быстрого обслуживания, “МакДоналдс” направил внимание не только на цены, качество и долю рынка. Руководство компании считало, что они действительно оказывают услугу американцам, имеющим ограниченные средства. Эта социальная “миссия” придала большой вес оперативным целям. Повара и официанты в заведениях, работающих под вывеской “МакДоналдс”, отнеслись к этим целям более высокого порядка как к полезному приему, помогающему выдержать общефирменную строгую систему контроля за качеством. Соблюдать высокие стандарты было легче, когда они подавались в контексте помощи обществу”.

·СТРУКТУРА СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только на основании увеличения объема проданных товаров, то это может вступить в противоречие с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая без всякой надобности больше скидки и, тем самым, снижая уровень средней прибыли компании. или может возникнуть конфликт между отделом сбыта и кредитным отделом фирмы, Стараясь увеличить объем продаж, отдел сбыта может не уложиться в рамки, установленные отделом кредитов. Это ведет к сокращению возможностей получения кредитов и, следовательно, к снижению авторитета кредитного отдела. В такой ситуации кредитный отдел может усугубить конфликт, не дав согласия на неординарную операцию и лишая отдел сбыта соответствующих комиссионных.
Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлениюобщеорганизационныхцелей, помогая людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

3.4. Межличностные стили разрешения конфликтов

·УКЛОНЕНИЕ. Этот стиль характеризуется подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

·СГЛАЖИВАНИЕ. Этот стиль характеризуется поведением. которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что “мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку”. “Сглаживатель” старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека повторяя: “Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошо, что проявилось здесь сегодня”. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв.

·ПРИНУЖДЕНИЕ. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том. что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

·КОМПРОМИСС. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.

·РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того. что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.
Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.

Некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:
1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.
2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.
3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

4. РЕЗЮМЕ.

1. Руководить без конфликтов — возможно ли это? Не утопия ли это? Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное.
2. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.
3.Потенциальные причины конфликта - Совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.
4.Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.
5.К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.
6.Имеется пять стилей разрешения конфликтов.Уклонениепредставляет уход от конфликта.Сглаживание- такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться.Принуждение- применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения.Компромисс- уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению.Решение проблем- стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

5. Список использованной литературы

1. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., “Дело” - 1992г.
2. Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт.- М., 1989г.
3. Янчевский В.С. Трудовой договор. - Житомир, 1996г.
4. Саржвеладзе Н.И. Личность и ее взаимодействие с окружающей средой. Тб., 1989г.
5. Вернер Зигерт. Руководить без конфликтов.– М., «Экономика», 1990г.
6. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. – М. «Стрингер», 1992г.
7. Джини Грехем Скотт. Конфликты. Пути их преодоления. – Киев, «Внешторгиздат», 1991г.
1

1

Президе

2

42. целенаправленность (здесь используются методы структуризации)
43. целостность (эмерджентность) - система неадиативна - не сумма качеств составляющих ее элементов
44. интегративность (любая система развивается, опираясь на свою предысторию, причинно-следственная связь должна быть четко оформлена)
45. коммуникативность (выражается наличием связи между элементами системы : чем плотнее и лучше выражена связь, тем лучше функционирует система)
46. иерархическая упорядоченность, характерная для систем управления. Свойство двуликого Януса : каждый элемент системы является целью и средством (если рассматривать иерархическую систему). Каждая системы является элементом более широкой системы.
47. эквифинальность (предсказуемость состояния системы) - несмотря на внешнее влияние система не не выйдет из своего фазового пространства.
48. потенциальная эффективность Флейшмана (эффективность системы зависит от эффективности ее отдельных элементов; нельзя построить эффективную систему из неэффективных элементов) - нпотенциальная эффективность Флейшмана (эффективность системы зависит от эффективности ее отдельных элементов; нельзя построить эффективную систему из неэффективных элементов) - нет хорошей экономики без квалифицированных кадров, капитала и т.д.
49. принцип рекурсивности (определение необходимой связи между экономическими явлениями и объектами, при которой ясно, где причина, а где следствие)
50. принцип разнообразия - это предмет и содержание современной теории управления (уменьшение разнообразия, неопределенности - процесс управления)
Вопрос 1 : Краткая характеристика методов исследования сложных систем.

I. Мозговая атака. В основу ее проведения заложены следующие предпосылки :
возникновению новаторских идей препятствуют контрольные механизмы сознания (при обычном обсуждении)
поток идей сковывается подавлением стереотипных форм принятия решений
оригинальные идеи рождаются в процессе побуждения к свободным ассоциациям
Два этапа :
51. Обсуждение проблемы, запись на магнитофон (45 минут)
52. Оценка идей путем прослушивания записи (или просмотра): установление корреляционных связей между мнениями; выбор программы действий
Основная сложность - обеспечение благоприятной обстановки.

II. Сценарный метод- метод реализации ситуационного подхода у принятию решений. Базируется на итеративной последовательности построения сценариев с целью выбора подходящей альтернативы управления.

Принципы, лежащие в основе метода :
53. принцип последовательного разрешения неопределенности (итеративный процесс)
54. принцип содержательного и формального описания объекта управления
55.
56. Содержательное описание - фразами, обычным языком (не формализуется, хотя есть какие-то формальные элементы - цель формирования системы; ее принципы; закономерности, параметры, факторы).
57. Формальное описание - определение дается формальным языком (это может быть математический аппарат).
58.
59. принцип исследования сценариев в развитии.
Цель метода - получение научно обоснованного прогноза для принятия управленческих решений.
Сценарий - это гипотетическая картина последовательного развития во времени и пространстве событий, составляющих эволюцию объектов управления.

Для построения сценариев оперируют следующими понятиями :
56. внутренние и внешние факторы :
внутренние факторы - внутренняя структура системы, взаимосвязь между ее элементами, закономерности ее развития
внешние факторы - взаимодействие системы с системой более широкого класса (макро- и микросредой)
57. сценарные параметры - это непредсказуемые факторы, влияющие на систему
58. ограничение (каждая система находится в рамках, ограничивающих ее состояние - эквифинальность) :
естественные (обусловленные природной средой, в которой находится система, например, климатические условия и т.д.)
нормативные (связанные с правовой средой и всевозможными нормами поведения - культура, обычаи, традиции, мораль, религия, нравственность)
59. индикатор сценария - это критичный к предельным состояниям объекта управления параметр. Это параметр, который ограничивает состояние системы по каким-то определенным направлениям (какой порог нельзя переходить, чтобы не вызвать разрушение системы).
Процедура сценарного метода - это определение гарантированного прогноза, т.е. границ, за которые развитие системы выйти не может по объективным причинам. Т.е. это построение трубки прогноза.

Процедура :
60. задаются максимально возможные значения параметров тех факторов, которые положительно влияют на развитие системы, и минимальные значения тех факторов, которые препятствую ее развитию, и в этих условиях выбираются "идеальное" из допустимых управление и соответствующее ему состояние системы. Эта процедура называется "определение потенциала системы". Максимум - это максимально хорошее. Вероятность нахождения системы в граничащих состояниях (max и min) близка к нулю.
61. минимизируется действие положительных факторов и максимизируется действие отрицательных, т.е. определяется нижний предел развития системы.
В этом коридоре можно получить наиболее вероятное состояние системы и направить усилия на поддержание этого состояния.
Основной недостаток - "трубка" очень широка; задача вероятностного характера (применяются вероятностные методики).

Лекция 9 01.04.97

Основные черты МАИС :
62. ассоциативность мышления
63. нестереотипность мышления (должны отмахнуться от стереотипов)
64. нетривиальность мышления (оригинальность)
65. раскрепощенность
66. Эти методы применяются в организационно-экономических системах (или социально-экономических системах), для плохо организованных систем (многослойных систем, т.к. они плохо управяемы).
67. интуиция (если есть основа - критическая масса знаний - то интуиция разовьется)
МПФС - связь с внешним миром ограничена в системах, хорошо организованные системы :

III . Аналитические методы- проектируют систему, свойства которой описываются в виде определенных точек в пространстве и во времени.

94. Свойства система описывают в виде детерминированных величин (определенных).
95. Основу методов составляют понятия классической математики.
96. Это функциональные зависимости :
прямые (спрос и предложение)

параболы (явления социально-экономического характера)
a, b -коэффициенты, рассчитанные
с помощью статистической
информации.
Затраты - параболические кривые.
степенная функция (для описания интенсивно развивающихся процессов, начальных этапов жизненного цикла изделия)
показательная функция (замедляет процесс)

Основа аналитических методов в экономических системах - регрессионное уравнение.

I - фонд заработной платы :
I =94 + 0.0022*X1 + 195.4*X2 + 0.03*X3 + 0.5*X4

Это частный случай на предприятиях электронной промышленности.

X1 - товарный выпуск, тыс. руб.
X2 - фондоотдача
X3 - себестоимость
X4- материалоемкось

IV . Статические методы: особенность - могут применяться для диффузионных и плохо организованных систем (с вероятностными характеристиками).

Если зафиксировать все параметры и изменять только один, то получим прямую.

Ф(х) - оператор, формализующий систему.
Отображение системы происходит с помощью вероятностных характеристик и система представляется в виде размытой области.

Таблица использования статистических методов при реализации управленческих функций.

Этапы процесса управления

Статистические методы

Подготовка информа-ции
Выявление направле-ний анализа
Исследо-вание выявленных проблем
Разработка и принятие решений
Принятие решений
Организа-ция выполнения решений
Учет и контроль хода вы-полнения
Анализ эфф-ективности полученных результатовАнализ эфф-ективности полученных результатов

1

2
3
4
5
6
7
8
9

1.
Статистическое наблюдение

+

+

2.

Группировка и классификация

+

+
+

+

+

3.
Расчет абсолютных величин, относительных и средних показателей

+

+
+

+

+

4.
Методы исследования динамических рядов

+

+

+

+

5.
Индексный метод

+

+

+

+

6.
Корреляционно-регрессионный анализ

+

+

+

7.
Дисперсионный анализ

+

+

+

8.
Экспертные методы

+

+
+
+

9.

Факторный и компо-нентный анализ

+

+

+

Страница: 3 из 3
<-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка

	Статистические методы	Подготовка информа-ции	Выявление направле-ний анализа	Исследо-вание выявленных проблем	Разработка и принятие решений	Принятие решений	Организа-ция выполнения решений	Учет и контроль хода вы-полнения	Анализ эфф-ективности полученных результатовАнализ эфф-ективности полученных результатов
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.	Статистическое наблюдение	+						+
2.	Группировка и классификация	+	+	+				+	+
3.	Расчет абсолютных величин, относительных и средних показателей	+	+	+				+	+
4.	Методы исследования динамических рядов		+	+				+	+
5.	Индексный метод		+	+				+	+
6.	Корреляционно-регрессионный анализ		+	+					+
7.	Дисперсионный анализ		+	+					+
8.	Экспертные методы	+	+	+	+
9.	Факторный и компо-нентный анализ		+	+					+