РефератБар.ру: | Главная | Карта сайта | Справка
Кадровая политика. Реферат.

Разделы: Управление персоналом | Заказать реферат, диплом

Полнотекстовый поиск:




     Страница: 3 из 3
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 






Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, че Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана по меньшей мере вселяет чувство п Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, котПлан по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компанПлан по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтПлан по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также "хедхантез", или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии ящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также "хедхантез", или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Заключение
Переход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда как обязанности перед Государством, предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора пПереход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда как обязанности перед Государством, предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности. Эти положения нашли свое отражение в Законе о занятости Российской Федерации, который исходит из необходимости признания права каждого гражданина на свободный выбор любого, не запрещенного законом, вида занятости.
Право граждан на труд предполагает их занПраво граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд – быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации экономики и ее росту.
Исходя из вышесказанного я пришла к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью Исходя из вышесказанного я пришла к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.
Современное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к политике управления кадрами любого предприятия. В этих условиях необходимо существенноСовременное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к политике управления кадрами любого предприятия. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. МодернизациСовременное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к политике управления кадрами любого предприятия. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.
Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие наОпределяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
Необходимо создать конце Необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности вуза по работе с персоналом:
-создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях уп- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
- внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
- проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
- защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;
- - исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.
Проанализировав уровень текучести кадров НИ ВГУЭС, необходимо заметить, что при достаточно низком показателе необходимо делать акцент на предупреждение реПроанализировав уровень текучести кадров НИ ВГУЭС, необходимо заметить, что при достаточно низком показателе необходимо делать акцент на предупреждение реальных увольнений работников. Необходимо не только на анализировать мотивы уже состоявшихся увольнений, но и данные о мотивации потенциальной текучести Проанализировав уровень текучести кадров НИ ВГУЭС, необходимо заметить, что при достаточно низком показателе необходимо делать акцент на предупреждение реальных увольнений работников. Необходимо не только на анализировать мотивы уже состоявшихся увольнений, но и данные о мотивации потенциальной текучести – готовность работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.
Таким образом, основой управления персоналом является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей дает вТаким образом, основой управления персоналом является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.

1. Список
использованной литературы:
1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 1998. – 150 с.
2. Васильев Ю.С., Глухов В.В., Федоров М.П., Федотов А.В. Экономика и организация управ2. Васильев Ю.С., Глухов В.В., Федоров М.П., Федотов А.В. Экономика и организация управления вузом. СПб.: Издательство “Лань”, 1999. – 448 с.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 1999. – 480 с.
4. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 501 с.
6. Глухов В.В. Менеджмент. 6. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 1999. – 700 с.
7. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. – М.:Юнити, 1996. – 368 с.
8. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика , 1999. – 208 с.
9. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997. – 48 с.
10. 10. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма. – Мн.: БГЭУ, 1999. – 644 с.
11. Книга работника кадровой службы/Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: “Издательство“Экономика”, 1998. – 494 с.
12. Менеджмент/Под ред. Максимцова М.М., Игнатьевой А.В. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 343 с.
13. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. – М.: "Дашков и К", 1999. – 329 с.
14. 14. Румянцева З.П. и др. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 432 с.
15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО “Бизнес-школа“Интел-Синтез”, 1999 – 384 с.
16. Управление организацией/Под ред.Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 669 с.
17. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. 17. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 296 с.
18. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 512 с.
19. Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 1999. – 352 с.
20. Управление персоналом/Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: “Издательство Приор”, 1999. – 432 с.
21. Щетин В.П. и др. Экономика образования. 21. Щетин В.П. и др. Экономика образования. – М.: Российское педагогическое агентство, 1998. – 306 с.
22. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 1999. – 304 с.
23. Экономика предприятия/Под ред. Аврашина Л.Я. и др. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 742 с.
24. Экономика предприятия/Под ред. Волкова О.И. – М.:ИНФРА-М, 1998. – 416 с.


42. целенаправленность (здесь используются методы структуризации)
43. целостность (эмерджентность) - система неадиативна - не сумма качеств составляющих ее элементов
44. интегративность (любая система развивается, опираясь на свою предысторию, причинно-следственная связь должна быть четко оформлена)
45. коммуникативность (выражается наличием связи между элементами системы : чем плотнее и лучше выражена связь, тем лучше функционирует система)
46. иерархическая упорядоченность, характерная для систем управления. Свойство двуликого Януса : каждый элемент системы является целью и средством (если рассматривать иерархическую систему). Каждая системы является элементом более широкой системы.
47. эквифинальность (предсказуемость состояния системы) - несмотря на внешнее влияние система не не выйдет из своего фазового пространства.
48. потенциальная эффективность Флейшмана (эффективность системы зависит от эффективности ее отдельных элементов; нельзя построить эффективную систему из неэффективных элементов) - нпотенциальная эффективность Флейшмана (эффективность системы зависит от эффективности ее отдельных элементов; нельзя построить эффективную систему из неэффективных элементов) - нет хорошей экономики без квалифицированных кадров, капитала и т.д.
49. принцип рекурсивности (определение необходимой связи между экономическими явлениями и объектами, при которой ясно, где причина, а где следствие)
50. принцип разнообразия - это предмет и содержание современной теории управления (уменьшение разнообразия, неопределенности - процесс управления)
Вопрос 1 : Краткая характеристика методов исследования сложных систем.

I. Мозговая атака. В основу ее проведения заложены следующие предпосылки :
возникновению новаторских идей препятствуют контрольные механизмы сознания (при обычном обсуждении)
поток идей сковывается подавлением стереотипных форм принятия решений
оригинальные идеи рождаются в процессе побуждения к свободным ассоциациям
Два этапа :
51. Обсуждение проблемы, запись на магнитофон (45 минут)
52. Оценка идей путем прослушивания записи (или просмотра): установление корреляционных связей между мнениями; выбор программы действий
Основная сложность - обеспечение благоприятной обстановки.

II. Сценарный метод- метод реализации ситуационного подхода у принятию решений. Базируется на итеративной последовательности построения сценариев с целью выбора подходящей альтернативы управления.

Принципы, лежащие в основе метода :
53. принцип последовательного разрешения неопределенности (итеративный процесс)
54. принцип содержательного и формального описания объекта управления
55.
56. Содержательное описание - фразами, обычным языком (не формализуется, хотя есть какие-то формальные элементы - цель формирования системы; ее принципы; закономерности, параметры, факторы).
57. Формальное описание - определение дается формальным языком (это может быть математический аппарат).
58.
59. принцип исследования сценариев в развитии.
Цель метода - получение научно обоснованного прогноза для принятия управленческих решений.
Сценарий - это гипотетическая картина последовательного развития во времени и пространстве событий, составляющих эволюцию объектов управления.

Для построения сценариев оперируют следующими понятиями :
56. внутренние и внешние факторы :
внутренние факторы - внутренняя структура системы, взаимосвязь между ее элементами, закономерности ее развития
внешние факторы - взаимодействие системы с системой более широкого класса (макро- и микросредой)
57. сценарные параметры - это непредсказуемые факторы, влияющие на систему
58. ограничение (каждая система находится в рамках, ограничивающих ее состояние - эквифинальность) :
естественные (обусловленные природной средой, в которой находится система, например, климатические условия и т.д.)
нормативные (связанные с правовой средой и всевозможными нормами поведения - культура, обычаи, традиции, мораль, религия, нравственность)
59. индикатор сценария - это критичный к предельным состояниям объекта управления параметр. Это параметр, который ограничивает состояние системы по каким-то определенным направлениям (какой порог нельзя переходить, чтобы не вызвать разрушение системы).
Процедура сценарного метода - это определение гарантированного прогноза, т.е. границ, за которые развитие системы выйти не может по объективным причинам. Т.е. это построение трубки прогноза.

Процедура :
60. задаются максимально возможные значения параметров тех факторов, которые положительно влияют на развитие системы, и минимальные значения тех факторов, которые препятствую ее развитию, и в этих условиях выбираются "идеальное" из допустимых управление и соответствующее ему состояние системы. Эта процедура называется "определение потенциала системы". Максимум - это максимально хорошее. Вероятность нахождения системы в граничащих состояниях (max и min) близка к нулю.
61. минимизируется действие положительных факторов и максимизируется действие отрицательных, т.е. определяется нижний предел развития системы.
В этом коридоре можно получить наиболее вероятное состояние системы и направить усилия на поддержание этого состояния.
Основной недостаток - "трубка" очень широка; задача вероятностного характера (применяются вероятностные методики).

Лекция 9 01.04.97

Основные черты МАИС :
62. ассоциативность мышления
63. нестереотипность мышления (должны отмахнуться от стереотипов)
64. нетривиальность мышления (оригинальность)
65. раскрепощенность
66. Эти методы применяются в организационно-экономических системах (или социально-экономических системах), для плохо организованных систем (многослойных систем, т.к. они плохо управяемы).
67. интуиция (если есть основа - критическая масса знаний - то интуиция разовьется)
МПФС - связь с внешним миром ограничена в системах, хорошо организованные системы :

III . Аналитические методы- проектируют систему, свойства которой описываются в виде определенных точек в пространстве и во времени.

94. Свойства система описывают в виде детерминированных величин (определенных).
95. Основу методов составляют понятия классической математики.
96. Это функциональные зависимости :
прямые (спрос и предложение)

параболы (явления социально-экономического характера)
a, b -коэффициенты, рассчитанные
с помощью статистической
информации.
Затраты - параболические кривые.
степенная функция (для описания интенсивно развивающихся процессов, начальных этапов жизненного цикла изделия)
показательная функция (замедляет процесс)

Основа аналитических методов в экономических системах - регрессионное уравнение.

I - фонд заработной платы :
I =94 + 0.0022*X1 + 195.4*X2 + 0.03*X3 + 0.5*X4

Это частный случай на предприятиях электронной промышленности.

X1 - товарный выпуск, тыс. руб.
X2 - фондоотдача
X3 - себестоимость
X4- материалоемкось

IV . Статические методы: особенность - могут применяться для диффузионных и плохо организованных систем (с вероятностными характеристиками).

Если зафиксировать все параметры и изменять только один, то получим прямую.

Ф(х) - оператор, формализующий систему.
Отображение системы происходит с помощью вероятностных характеристик и система представляется в виде размытой области.



Таблица использования статистических методов при реализации управленческих функций.




Этапы процесса управления




Статистические методы
Подготовка информа-ции
Выявление направле-ний анализа
Исследо-вание выявленных проблем
Разработка и принятие решений
Принятие решений
Организа-ция выполнения решений
Учет и контроль хода вы-полнения
Анализ эфф-ективности полученных результатовАнализ эфф-ективности полученных результатов

1
2
3
4
5
6
7
8
9

1.

Статистическое наблюдение

+




+


2.

Группировка и классификация

+

+
+




+

+

3.

Расчет абсолютных величин, относительных и средних показателей

+

+
+




+

+

4.

Методы исследования динамических рядов

+

+




+

+

5.

Индексный метод

+

+




+

+

6.

Корреляционно-регрессионный анализ

+

+




+

7.

Дисперсионный анализ

+

+




+

8.

Экспертные методы

+

+
+
+




9.

Факторный и компо-нентный анализ

+

+




+




     Страница: 3 из 3
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка