управления первичным распределением(профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);
управления перераспределением(профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников).
3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации:
управления трудом(совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);
управления кадрами(кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.);
управления социально-демографическими процессами(помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).
Комплексная система управления человеческими ресурсами схематически показана на рис. 1.2 [4].
Таким образом, объектом кадровой политики являютсячеловеческие ресурсы, предметом – система управлениячеловеческими ресурсами,включающая в себя ряд подсистем, а целью – формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей хозяйства и направлений деятельности.
Определение объекта и предмета кадровой политики имеет важное значение для Дифференциации уровней управления человеческими ресурсами (дляотраслевого уровнянаиболее употребимой характеристикой человеческих ресурсов являются кадры и персонал, а длятерриториального– трудовые ресурсы и рабочая сила); сфер реализации кадровой политики (управление трудовыми ресурсами, занятостью и персоналом); подготовки специалистов в области менеджмента человеческих ресурсов названных уровней управления и сфер деятельности.
1.3. Социальное управление и кадровая политика
1.3.1. Сущность управления
Научное определение понятия "управление" – это направленная координация и организацияобъекта управления. Управление – это сфера человеческой деятельности, возникшая в результате разделения труда, с помощью которой человек воздействует на социально-политические, технико-экономические и социально-культурные процессы для достижения определенных целей [15].
Управление как явление объективного мира многообразно. Характеризуя окружающий мир, исследователи выделяют три основные области, три его компонента: неживую природу, живую природу и человеческое общество. Это позволяет дать укрупненную классификацию процессов управления по его основным классам:
процессы управления в неживой природе.Управление производственно-техническими процессами и физическими телами, системами машин, т. е. управление техническими системами, называютуправлением вещами;
процессы управления в живых организмах.Управление процессами, протекающими в живой природе, и процессами, связанными с жизнедеятельное организмов, относится к управлению биологическими системами;
процессы управления в обществе.Управление как воздействие на деятельность людей, объединенных в социальные группы по интересам, т. е. управление социальными системами, называют управлением людьми, илисоциальным управлением.
1.3.2. Социальное управление и его формы
Социальное управление охватывает два основных подкласса: управление индивидуальной деятельностью человека и управление коллективной (совместной) деятельностью людей.
Важнейшими видами социального управления являютсяадминистративно-государственное управление(политическое руководство),управление социально-культурной сферой(духовное производство) иуправление материальным производством.Иными словами, классификация видов управления соответствует основ сферам организации общества:экономическая сфера –область материального производства, распределения и потребления материальных благ;политическая –область отношений власти и господства, внутринациональных и межгосударственных отношений;культурная –область духовного производства, распределения и потребления духовных благ.
Каждый вид управления содержит соответствующие уровни (организация – регион – отрасль – государство) и основные формы: управление материальными ресурсами и управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами охватывает процессы управления социальным развитием, профессиональной ориентацией, образованием, занятостью, трудом и т. п.
Таким образом, объектом социального управления являются различныесоциальные системы,а предметом – система управления соответствующими сферами организации общества.
1.3.3. Содержание управления человеческими ресурсами
Как объект управления человеческие ресурсы являются одновременно производителями и потребителями материальных и духовных благ. Особенность управления человеческими ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности, организации, региона и всего общества, обеспечения их органического сочетания. Субъект управления человеческими ресурсами –государство –разрабатывает комплекс социально-экономических и организационно-правовых мер, направленных на эффективное их формирование, распределение, перераспределение и использование. Функцию управления человеческими ресурсами наряду с государственными осуществляют инегосударственные органы;к субъекту управления человеческими ресурсами относятся также профессиональные союзы и ассоциации, предпринимательские структуры, трудовые коллективы и др.
Предметом управления человеческими ресурсами является, как отмечалось, система социально-экономических отношений, складывающихся в области регулирования процессов их воспроизводства и развития. Механизм управления человеческими ресурсами представляет собой совокупность отношений, форм и методов воздействия на их формирование, распределение, использование и возмещение.
Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественногокадрового потенциалаи удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах; во-вторых, на обеспечениеэффективной занятоститрудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны; в-третьих, нарациональное использованиеперсонала предприятий, организаций и учреждений.
1.3.4. Структура кадровой политики
По содержанию кадровая политика охватывает такие проблемы:
целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;
распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;
рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;
организация кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.
Таким образом, кадровая политика каксистема управления человеческими речипредприятия, региона, отрасли и страны в целом включает в себя ряд основных направлений. Приведем важнейшие из них.
Демографическая политика– часть кадровой политики государства, направленная на управление процессами демографического развития страны и ее отдельных регионов, т. е. воспроизводством и миграцией населения по территории страны.
Политика в области образования– часть кадровой политики, целью которой является всестороннее развитие человека, его умственных и физических способностей, воспитание высоких нравственных качеств, формирование граждан, способных к сознательному общественному и профессиональному выбору, обогащение на этой основе кадрового потенциала страны, обеспечение народного хозяйства квалифицированными работниками.
Политика в области занятости– часть общегосударственной кадровой политики, связанная с обеспечением трудоспособного населения рабочими местами и участием его в хозяйственной деятельности общества. Цель этой политики – создать такие материально-технические и социально-экономические условия, в соответствии с которыми каждому трудоспособному члену общества предоставляется объективная возможность участвовать в общественно полезном труде.
Политика в области труда и заработной платы– часть кадровой политики, связанная с осуществлением контроля за мерой труда и потребления материальных и духовных благ, регулированием трудовых отношений и оплаты труда, его материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудовой и производственной дисциплины, характером и условиями труда, его содержанием и др.
Социальная политика– часть кадровой политики, направленная на создание благоприятных условий для наиболее полного развития человека, его личностного потенциала за счет всемерного улучшения труда и быта людей, организации здравоохранения, торгового и бытового обслуживания населения, развития жилищно-коммунального хозяйства, организации социального обеспечения, развития культуры и искусства, поднятия уровня жизни и др.
Таким образом, управлять человеческими ресурсами – означает с учетом общественных потребностейрегулироватьдемографические процессы,готовитьквалифицированные кадры, оптимальнораспределятьих между отдельными отраслями и территориями страны, эффективноиспользоватьчеловеческие ресурсы в народном хозяйстве,создаватьнеобходимые условия для высокопроизводительного и качественного труда, постоянноподниматьуровень жизни населения.
1.4. Система подготовки управляющих человеческими ресурсами
Поскольку система управления человеческими ресурсами охватывает различные сферы профессиональной деятельности (социальное планирование и прогнозирование, образование, профессиональную ориентацию, занятость, организацию труда, управление персоналом, социальную работу и др.), то естественно предположить, что и система подготовки специалистов в области менеджмента человеческих ресурсов должна отражать разнообразие и специфику названных составляющих рассматриваемой системы. При этом объединяющим началом в подготовке различных специалистов по управлению человеческими ресурсами являетсяобъект управления(т.е. люди), организация которого требует специальных знаний, умений и навыков [8]. Поэтому программы обучения таких специалистов должны предусматривать как общие для всех блоки дисциплин (гуманитарный, экономический, социально-психологический, управленческий циклы), так и специальные, отражающие особенности той или иной составляющей системы управления человеческими ресурсами.
1.4.1. Основные специальности и уровни образования
Научно обоснованный и эффективный менеджмент человеческих ресурсов предполагает качественную подготовку профессионалов по специальностям и специализациям высшего и последипломного образования, приведенным в табл. 1.1.
Предлагаемая система подготовки специалистов в области управления человеческими ресурсами предусматривает возможность осуществления их дальнейшей профессиональной деятельности на различных уровнях социального менеджмента – от государственного до уровня фирм и их структурных подразделений. Так, выпускники вузов со специализацией"Государственное и муниципальное управление", "Политология и социальное управление"в основном могут работать в административно-государственных органах по разработке и реализации кадровой и социальной политики, а специализирующиеся в социальном управлении – также в службах социального развития предприятий, организаций, органов отраслевого и регионального управления. Выпускники факультетовпедагогического менеджментамогут работать как в государственных органах управления образованием, так и на руководящих должностях в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на производстве, а также в непосредственном управлении учебными заведениями различных типов и форм собственности.Психологов,специализирующихся в области профессиональной ориентации, готовят для работы в школах, центрах занятости, на производстве в качестве профконсультантов и специалистов по профессиональному отбору, из них формируются также руководящие кадры центров профессиональной ориентации и социально-психологических служб различного уровня управления. Таблица 1.1.
Специальности и специализации подготовки менеджеров человеческих ресурсов в системе высшего и последипломного образования
|
Специальность
|
Специализация |
Квалификация |
|
Административный
менеджмент |
Государственное и муниципальное управление |
Магистр государственного управления |
Социология |
Политология
и социальное управление |
Политолог. Менеджер
социального развития |
|
Управление
социальной работой |
Социолог. Менеджер
социальной работы |
Психология |
Управление профессиональной ориентацией |
Психолог. Менеджер
профессиональной
ориентации |
Менеджмент образования |
|
Менеджер образования |
Управление трудовыми ресурсами |
|
Экономист. Менеджер
трудовых ресурсов |
|
Управление занятостью |
Экономист. Менеджер
занятости |
|
Управление персоналом |
Менеджер персонала |
Правоведение |
Право и организация
социального обеспечения |
Юрист. Менеджер
социального обеспечения |
Документоведение
и информационная
деятельность |
Информационные системы в менеджменте человеческих ресурсов |
Менеджер информационных систем |
Психологов,специализирующихся в области профессиональной ориентации, готовят для работы в школах, центрах занятости, на производстве в качестве профконсультантов и специалистов по профессиональному отбору, из них формируются также руководящие кадры центров профессиональной ориентации и социально-психологических служб различного уровня управления.Менеджеров трудовых ресурсовготовят, как правило, для работы на управленческих должностях государственных органов по труду,менеджеров по занятости –для управленческой деятельности в службе трудоустройства,менеджеров по труду –для руководящих должностей подразделений по организации и оплате труда,менеджеров персонала –для работы по комплексной организации управления человеческими ресурсами предприятий, организаций и учреждений. Для организации социального обеспечения населения районов, городов, областей готовят менеджеров, специализирующихся в области права(менеджеры социального обеспечения)или социологии(менеджеры социальной работы),что соответствует основному содержанию такого рода профессиональной деятельности.
Кроме различия в специализациях менеджеры человеческих ресурсов дифференцируются также по уровням образования: младшие менеджеры (за исключением некоторых специальностей), бакалавры и магистры управления. Такая дифференциация позволяет готовить управленческие кадры для различных уровней социального управления – от малых и средних предприятий до правительственных учреждений и организаций. Последипломное образование может быть продолжено в различных формах квалификационной учебы, а также в докторантуре (аспирантуре) по соответствующей специализации.
Например организация подготовки менеджеров человеческих ресурсов в МАУП пpивeдена в табл. 2.2 [15].
Таблица 2.2.
Организация подготовки менеджеров человеческих ресурсов в МАУП
|
Специальность
(специализация)
|
Учебное подразделение |
1. Политология и социальное управление
2. Административный менеджмент
3. Управление профессиональной ориентацией
4. Управление образованием
5. Управление трудовыми ресурсами
6. Управление персоналом
7. Трудовое право и право социального обеспечения
8. Социальная работа
9. Организация делопроизводства |
|
| | ДОКТОРАНТУРА |
|
| | МАГИСТРАТУРА |
|
| | БАКАЛАВ-РАТ |
|
|
| | КОЛЛЕДЖ |
|
| |
|
Профессиональное
назначение
|
Менеджеры низового звена управления |
Менеджеры среднего звена управления |
Менеджеры высшего звена управления |
Научно-педагогические работники и высшие управляющие |
Уровень квалификации |
Диплом младшего специалиста |
Диплом бакалавра управления |
Диплом
магистра управления |
Диплом доктора философии в области управления |
Срок обучения, лет |
2 |
2 |
2 |
2 |
1
Рис. 1.1. Объект кадровой политики
КАДРЫ
ПЕРСОНАЛ
РАБОЧАЯ СИЛА
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ
2
Глава 2.
Основы кадровой политики
Политика (от греч.politike –общественные и государственные дела, искусство управления государством) – это участие в делах государства, определение форм, задач, содержания государственной деятельности. В сферу политики входят вопросы государственного устройства, управления страной, руководства социальными группами, вопросы партийной борьбы и др.
В более общем и универсальном понимании политика представляет собой особый видчеловеческой деятельности,связанный с получением и осуществлением власти, прежде всего государственной. Это сфера деятельности между классами, нациями и другими социальными группами, ядром которой является проблема получения, удержания и использования государственной власти.
Как одна из сфер общественной жизни политика взаимодействует с другими сферами, подвергаясь их влиянию и одновременно детерминируя их функционирование и развитие. Поэтому изучение политических явлений предполагает выяснение экономических и других интересов, которыми они определяются, а также всейсистемы социальных факторов,через которые пробивают свой путь приоритетные экономические интересы. Таким образом, промежуточным и соединительным звеном между политикой и экономикой являются социальные факторы исоциальная структура,которые непосредственно представляют основы политики, определяя ее субъекты, интересы, характер и направление политических процессов.
Поэтому кадры – не только социально-экономическая, но иполитическая проблема.Постановка любой социально-экономической или политической задачи требует участиялюдей,способных ее решать. При этом, чем глубже преобразования в общественной, государственной или хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения вкадровой политике.
2.1. Классификация кадров
Кадры – понятие одновременно собирательное и многоуровневое.Собирательное –потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные и т. п. Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении вобщественном разделении труда,выполняемых функциях и профессиональных качествах.
Многоуровневостьпонятия означает, что состав кадров отражает как структур; органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий учреждений и организаций (вертикальные отношения). С этой точки зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. В свою очередь, руководящий персонал можно ранжировать на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категорийности, классности, исполнители – по признаку подчиненности. Эта классификация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и имеют различнуюквалификацию(тарифные разряды) даже в пределах одной профессии. Эта классификация носит более детальный характер, отражает в основном различия всодержании трудаи потому имеет ярко выраженныйсоциальный характер(различные социальные роли и статусы, степени квалификации, уровни доходов, условия труд; и др.).
Классификация кадров по основным сферам организации общества и основным уровням управления приведена на рис. 2.1[16].
