| Страница: 1 из 2 <-- предыдущая следующая --> | Перейти на страницу: |
Кадровый менеджмент
1. Система управления персоналом в организации.
2. Методы, традиции и стратегии кадрового менеджмента.
3. Практика кадрового менеджмента в условиях перехода к рыночной экономике.
4. Диагностика стратегии кадрового менеджмента в трудовых организациях.
5. Технология оценок управленческого персонала.
Выполнил: Ахмедзянов С.М., ЭиУ-385
25/11/00
Реализация курса на проведение радикальной экономической реформы, активной социальной политики, на всестороннюю демократизацию общества в период перехода к рыночным отношениям связана с повышением роли человеческого фактора. Особую важность в настоящих условиях приобретают вопросы работы с кадрами, которые и составляют человеческий фактор развития общественного производства. Это предъявляет качественно новые требования к теории управления персоналом как науке, использованию результатов социально-экономических и психолого-педагогических исследований в практике кадровой работы, обусловливает создание оптимального механизма управления персоналом во всех сферах и направлениях человеческой деятельности.
В практику кадровых служб необходимо внедрять научные методы оценки, расстановки и подготовки кадров с использованием результатов социологических и психологических исследований, что в итоге повысит эффективность использования человеческого фактора на производстве.
Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращению их в научно-практические центры работы по активизации человеческого фактора. Исходя из этого представляется особенно актуальной разработка нового научно-практического направления "Основы кадрового менеджмента", обеспечивающего комплексный подход к решению проблем оптимального использования персонала в различных отраслях общественного производства, поскольку современные условия требуют коренного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами, суть которых заключается в отходе от привычных представлений о статистико-документальных формах кадровой работы и переходе к комплексному, системному формированию и проведению эффективной кадровой политики в масштабе предприятия, организации, отрасли, региона.
Названные условия обусловливают появление в сфере управленческого труда новой профессии — менеджера по кадрам, то есть профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом, профессиональная подготовка которого и обеспечение его непрерывного образования встала сегодня со всей остротой.
| | | ДИРЕКТОР | | |
| ГЛАВНЫЙ ИНЖЕНЕР |
| ЗАМ.ДИРЕКТОРА ПО ЭКОНОМИКЕ |
| ЗАМ.ДИРЕКТОРА ПО КАДРАМ |
| ЗАМ.ДИРЕКТОРА ПО БЫТУ |
| ЮРИДИЧЕС- 1 КИЙ ОТДЕЛ |
| 2 ОТДЕЛ ТЕХНИКИ БЕЗОПАСНОСТИ |
| 5 ОТДЕЛ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ |
| 4 ОТДЕЛ КАДРОВ |
| 5 АДМИНИСТРАТ. ХОЗЯЙСТВЕННЫЙ ОТДЕЛ |
| |
| | ||||||||
| 1 ОТДЕЛ ОХРАНЫ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ |
| 3 ОТДЕЛ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА |
| 1 ОТДЕЛ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ |
| 2 ЖИЛИЩНО КОМУНАЛЬНЫЙ ОТДЕЛ |
| |
| 3 ОТДЕЛ НАУЧНО ТЕХНИЧЕСКОЙ ИНФОРМАЦИИ |
| | | 1 ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ |
| | ||
| |
| 2 ПАТЕНТНО ЛИЦЕНЗИОННЫЙ ОТДЕЛ |
| | | 4 ОБЩЕПИТ |
| 2 БАЗА ОТДЫХА |
| |
| 1 БЮРО РАЗРАБОТКИ И ИЗОБРЕТАТЕЛЬСТВА |
| | | 1 СПОРТ |
| 1 МЕДПУНКТ |
| |
| 4 ДЕТ. САД |
| 1 МАГАЗИН |
| |
Рис. 1. Традиционная организационная структура управления персоналом с указанием количества сотрудников работающих в каждом отделе.
| ДИРЕКТОР |
| ЗАМ. ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ |
|
| |
| 1 ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ | | 1 ОТДЕЛ НАЙМА И УВОЛЬНЕНИЙ |
| |
| 0 ОТДЕЛ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ |
| 5 ОТДЕЛ УСЛОВИЙ ТРУДА |
| |
| 5 ОТДЕЛ РАЗВИТИЯ |
| 5 ОТДЕЛ МОТИВАЦИИ ТРУДА |
| |
| 21 ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ |
| 2 ОТДЕЛ ОРГ. СТРУКТУР |
| |
| 1 ОТДЕЛ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ |
| 3 ОТДЕЛ ИНФОРМАЦИОННЫХ УСЛУГ |
Рис. 2. Современная организационная структура управления персоналом с указанием приблизительной численности сотрудников в каждом новом подразделении (численность получена исходя из численности старой орг. структуры и выполняемых функций).
Таблица 1. Необходимая численность каждого нового подразделения определенная исходя из статистических данных по соотношению трудоемкости в подразделениях ведущих зарубежных фирм.
| Наименование подразделения | Приблизи-тельная численность, человек | % соотно-шение трудоемкости. подразд-ний | Необходи-мая числен-ность | Переме-щение персонала, человек |
|
ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ | 1 | 2 % | 1 |
|
| ОТДЕЛ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ | 0 | +1 +1 | 4 % | 2 |
1 из отд. развития |
| ОТДЕЛ РАЗВИТИЯ | 5-1 | 9 % | 4 |
|
| ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ | 21 | 50 % | 21 |
|
| ОТДЕЛ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ | 1 | 2 % | 1 |
|
| ОТДЕЛ НАЙМА И УВОЛЬНЕНИЙ | 1 +1 | 5 % | 2 |
1 из отд. мотивации труда |
| ОТДЕЛ УСЛОВИЙ ТРУДА | 5-1 | 9 % | 4 |
|
| ОТДЕЛ МОТИВАЦИИ ТРУДА | 5-1 | 8 % | 4 |
|
| ОТДЕЛ ОРГ. СТРУКТУР | 2-1 | 3 % | 1 |
|
| ОТДЕЛ ИНФОРМАЦИОННЫХ УСЛУГ | 3 +1 | 8 % | 4 |
1 из отдела о р г. структур |
| ИТОГО | 44 | 100 % | 44 |
|
| ДИРЕКТОР |
| ЗАМ. ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ |
|
| |
| 1 ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ | | 2 ОТДЕЛ НАЙМА И УВОЛЬНЕНИЙ |
| |
| 2 ОТДЕЛ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ |
| 4 ОТДЕЛ УСЛОВИЙ ТРУДА |
| |
| 4 ОТДЕЛ РАЗВИТИЯ |
| 4 ОТДЕЛ МОТИВАЦИИ ТРУДА |
| |
| 21 ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ |
| 1 ОТДЕЛ ОРГ. СТРУКТУР |
| |
| 1 ОТДЕЛ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ |
| 4 ОТДЕЛ ИНФОРМАЦИОННЫХ УСЛУГ |
| Страница: 1 из 2 <-- предыдущая следующая --> | Перейти на страницу: |
| © 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка |