Страница: 2 из 2 <-- предыдущая следующая --> | Перейти на страницу: |
Название отдела | Общее количество сотрудников | Опрошенное количество сотрудников |
УСТТР | 7 | 7 |
УЭТСИТ | 11 | 8 |
Экономический | 12 | 5 |
Юридический | 4 | 3 |
Бухгалтерия | 15 | 7 |
Пресс-служба | 3 | 3 |
Отдел по работе с клиентами | 3 | 3 |
Сервисный центр | 24 | 9 |
Все сотрудники – это менеджеры среднего звена: специалисты и ведущие специалисты.
Таким образом, составим план работы:
1. Проведение интервью
2. Обработка и анализ данных
3. Структурирование результатов и подведение итогов исследования
Схема полученных результатов:
Название показателя (в сокращенном виде) | Номера и количество выбранных ответов |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Ин | - | 1 | 4 | 10 | 30 |
Ио | - | 2 | 3 | 25 | 15 |
Ип | - | - | 15 | 28 | 2 |
Иик | 3 | 15 | 1 | 24 | 2 |
Иэк | - | 1 | 14 | 27 | 3 |
Ивк | - | 2 | 21 | 18 | 4 |
Итого по показателю | 3 | 21 | 58 | 112 | 56 |
Рн | - | - | - | 10 | 35 |
Рп | - | 3 | 13 | 22 | 35 |
Рик | | 1 | 2 | 22 | 7 |
Рэк | - | - | - | 38 | 20 |
Рвк | | - | 15 | 28 | 7 |
Итого по показателю | - | 4 | 30 | 100 | 2 |
ИА о | 3 | 5 | 20 | 10 | 71 |
ИА п | 5 | 2 | 30 | 5 | 7 |
ИА ик | | 1 | 14 | 22 | 3 |
ИА эк | 2 | 7 | 18 | 15 | 8 |
ИА вк | 16 | 2 | 4 | 15 | 3 |
Итого по показателю | 26 | 17 | 86 | 67 | 29 |
Ло | 10 | 15 | 5 | 12 | 3 |
Лик | 1 | 1 | 33 | 8 | 2 |
Лвк | 35 | 8 | 2 | - | - |
Итого по показателю | 46 | 24 | 40 | 20 | 5 |
Итого | 75 | 66 | 214 | 339 | 154 |
Из схемы видно, что все интегративные показатели (т. е. горизонтальные коммуникации) дали очень хороший результат – лучший из всех четырех групп. Сотрудники знают цели компании и заботятся о ее интересах. Хорошо развиты эмоциональные горизонтальные коммуникации. Однако небольшой сбой прослеживается в области интеллектуальных горизонтальных коммуникаций. По всей видимости, существуют проблемы в принятии групповых решений. Возможно, это связано со стилем лидерства.
Корпоративная культура (или показатели референтности) также хорошо развита. В компании существуют свои ритуалы, традиции, сотрудникам, в целом, нравится рабочая атмосфера. Они интеллектуально сплочены.
Показатели восходящей коммуникации говорят о том, что потенциал работников реализуется не полностью. Прежде всего, они редко остаются работать сверхурочно (в команде это – норма), и мало кто хочет совершенствовать свои профессиональные навыки. Эмоциональное влияние группы на сотрудников достаточно ограничено. В кризисных ситуациях большинство «опускает руки». Однако интеллектуальная активность довольно высока.
Показатели лидерства дают возможность сделать заключение о довольно авторитарном стиле лидерства в компании. Критерий организованности говорит об иерархичном строении компании. В кризисных ситуациях вертикаль власти значительно уплотняется.
Авторитарный стиль лидерства обусловливает сбои в восходящих коммуникациях, прежде всего в эмоциональном и волевом отношении. Однако особенность руководства данной компании состоит в том, что начальство вполне дает возможности для интеллектуальной реализации сотрудников. Можно также выдвинуть предположение о том, что авторитарный стиль лидерства – это следствие того, что компания много лет является монополистом на рынке услуг связи, а в условиях стабильной внешней среды вертикальная структура организации довольно эффективна.
Однако в целом можно сделать вывод о хорошей развитости корпоративного мышления в компании, хотя назвать командой ее еще, безусловно, нельзя. По классификации Уманского ОАО «Уралсвязьинформ» находится на переходной стадии развития между группой-кооперацией и группой-коллективом, или командой.
Страница: 2 из 2 <-- предыдущая следующая --> | Перейти на страницу: |
© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка |