1. расширение контролируемой доли рынка, за счёт снижения цены, улучшения качества продукции и расширение ассортимента;
2. увеличение репутации на рынке, путём участия на различных выставках и в различных благотворительных акциях;
3. повышение уровня качества рекламы и других систем коммуникаций;
Механизм разработки систем коммуникаций
(он состоит из 5 этапов)
1. Постановка целей и задач
2. Определение целей группы
3. Выбор элементов системы коммуникаций
4. Формирование системы бюджета коммуникации
5. Оценка эффективности
1.Постановка целей и задач
А. Увеличение числа потребителей
Генерирование формирования потребностей
Одним из способов увеличения числа потребителей является изучение потребностей покупателя, по средствам маркетинговых исследований, а именно сбор первичной и вторичной информации.
Проведённое нами анкетирование потребительской удовлетворённости пивом "Аливария" показывает, что потребитель нуждается в расширении ассортимента (25,71% - узкий); в изменении дизайна упаковочного материала (100% - однообразный); есть потребность в улучшении качества пива (17,14% - низкое, 48,86% - среднее); потребность информации (о компании 80% - мало).
Для того, что бы у ОАО "Аливария" увеличился объём потребителей, необходимо изучить данные, представленные в анкетах и в дальнейшем больше уделять внимания изучению потребностей покупателей.
В. Увеличение объёмов продаж
Стимулирование продаж на основе скидок
На основе проведённых исследований нами были выдвинуты следующие рекомендации:
- применять скидки для оптовых покупателей продукции, и постоянных клиентов.
- расширить гамму упаковочного материала (тары), так как опрос показал, что 100% респондентов неудовлетворенны упаковкой (тарой) продукта.
- в местах розничной торговли при покупке более 1-го литра пива, действует скидка на каждую последующую бутылку (0,5л.), что в свою очередь будет способствовать увеличению спроса и последующему сбыту продукции.
Формирование бренда Аливария
При продаже пива "Аливария" в торговых местах, предлагать раздачу различных буклетов, календарей, спичек, ручек, открывалок. То есть, при увеличении объёмов покупок потребителем, подарок должен увеличиваться в своей номинальной стоимости.
При оптовой закупке продукции, такие подарки, как майки, кепки, футболки, куртки.
Всё это должно содержать информацию о компании, что позволит расположить покупателя к покупке товара именно этого производителя.
С. Выход на новые рынки
Информирование потребителя о предприятии, товарах, качестве и цене
Проведение рекламных акций, участие предприятия в различных выставках, ярмарках, бесплатная дегустация продукта, спонсорство различных мероприятий.
Вывод: следует проводить мероприятия, которые помогут положительно расположить потребителя к товару компании.
Формирование благоприятного образа предприятия
Выделим основные факторы, влияющие на это:
·Качество
·Цена
·Услуги
·Сервис
·Реклама
На основе этих факторов, в сознании потребителя формируется благоприятный образ.
"Аливария" на сегодняшний день сформировала этот образ, за счёт сочетания таких факторов, как: качество и цена.
На основе данных, полученных путём анкетирования, можно сделать вывод, что 40% качества и 51,4% цены (низкая цена), являются доминирующими при формировании благоприятного образа предприятия на рынке.
D. Формирования имиджа предприятия
Информирование общественности о деятельности предприятия
Предоставление квартальных отчётов о деятельности компании, в различные СМИ, статистические сборники, которые позволят потребителю визуально наблюдать за финансовой, организационной и производственной деятельностью предприятия.
Привлечение определённых целевых групп
Целевые группы:
·Потребители
·Конкуренты
·Государство
·Поставщики
Работа с этими целевыми группами поможет предприятию, разработать именно ту стратегию, которая поможет не только сформировать имидж предприятия, но и приведёт к увеличению объёмов продаж, как на внутреннем, так и внешнем рынках
2.Определение целей группы
·Потребители
·Конкуренты
·Государство
·Поставщики
Потребители
Заинтересованы: в улучшении качества, снижения цены, проведении различных акций по стимулированию продаж, усовершенствовании услуг.
Компании "Аливария" следует больше уделять внимания интересам покупателей, защищать своих покупателей и бороться за новых. Постоянно улучшать требования потребителя, а именно: качество товара, дизайн упаковки. Вести правильную, эффективную политику ценообразования.
Конкуренты
Со стороны "Аливария":
1. Конкурентная борьба
·С иностранными конкурентами
·С отечественными конкурентами
2. Улучшение качества продукции
3. Изучение потребностей покупателей
4. Информирование о торговой марке
5. Увеличение рынков сбыта
6. Разнообразие предоставляемых услуг
Со стороны конкурентов:
1. Переманить покупателей "Аливария"
2. Продвижение своих брендов
3. Реклама
Государство
Целью государства является поддержание (защита от иностранных конкурентов, дотации, стимулирование), пивоваренной компании "Аливария" на конкурентоспособном уровне, в виду того, что "Аливария" отечественная компания и её доходы играют важную роль при формировании бюджета (налоги) и социально – экономической политики (рабочие места).
Поставщики
Поставщики продукции, компонентов, заинтересованы в увеличении сбыта ресурсов со складов и преумножении объёмов поставок, что приведёт к увеличению прибыли.
"Аливария" необходимо уделить внимание работе с поставщиками сырья и готовой продукции, дабы приобретать качественное сырьё, и увеличить рынки сбыта, путём расширения торговых точек.
3. Выбор элементов системы коммуникаций
После разработки и постановки целей и задач организации, определения интересов целевых групп, необходимо приступить к выбору элементов сегмента коммуникаций.
Их эффективное применение и взаимодействие позволит наладить торговые отношения между покупателем и продавцом.
Исходя из результатов анкетирования, целесообразно было бы уделить особое внимание таким элементам системы коммуникации как:
+Реклама
+Стимулирование продаж
+PR
(Рассмотрим один из элементов маркетинговой коммуникации)
Разработка рекламной стратегии состоит из этапов:
А. Постановка целей и задач
Исходя из того, что реклама способствует решению таких целей как:
1. Увеличение продаж
2. Коммуникационные задачи
- формирование устойчивых групп
- формирование имиджа
- отношение потребителя к товару
Целесообразно применить:
-телевизионную рекламу
-наружную
-реклама в прессе
-радио реклама
Б.Выбор целевой аудитории
Наша реклама будет направлена на такие целевые аудитории как:
- конечный потребитель
- посредники
Потому, что выбранные виды рекламы будут способствовать потреблению нашей продукции
В.Разработка рекламного обращения
Аливария - пиво, со вкусом жизни!
Аливария – пиво, сваренное в лучших традициях Белорусского пивоварения, вобравшее в себя всё самое лучшее, что даёт нам жизнь.
Пивоваренный завод "Аливария", предлагает продукцию высокого качества и широкого ассортимента из отборного хмеля и янтарного солода. Пиво, обладающее манящим ароматом, хмелевой горечью и превосходным вкусом.
Пиво производится на высококачественном оборудовании, с использованием новейших технологий, позволяющих сохранить настоящий вкус и цвет пива.
В производстве пива используется артезианская вода, добытая из скважин расположенных на глубине 470 метров, прошедшая очистку в современных фильтрах, с сохранением всех вкусовых качеств.
Качество пива подтверждается системой управления качеством, соответствующей требованию международного стандарта ISO 9001:2000.
По вопросам сотрудничества обращайтесь по адресу:220000, Республика Беларусь, г.Минск, ул.М.Богдановича, 67, тел. +375172801694, тел/факс. +375172801693.
Пиво "Аливария" дарит наслаждение насыщенным вкусом и ароматом.
Г.Выбор средств рекламы
- телевизионная реклама
Позволит «Аливария» расширить целевую аудиторию. За счет наглядности и эмоционального воздействия.
Она приведет к узнаваемости торговой марки и видов продукции.
-наружная реклама
Способствует долговременному воздействию, на подсознание потребителя, что так же приведет к увеличению объемов продаж.
Реклама впрессеи нарадиоспособствует достижению тех же целей, что телевизионная и наружная реклама, но с наименьшими затратами.
4.Формирование системы бюджета коммуникации
Для формирования рекламного бюджета необходимо использовать следующие методы:
·Метод возможных расходов, т.е. по остаточному принципу
·Метод соответствующий целям и задачам предприятия
·Метод максимальных расходов
·Вид товара, его специфика, стадия ЖЦТ
·Роль рекламы в комплексе маркетинга
·Объём, размер, вид рынка
·Затраты на рекламу конкурентов
Так же необходимо учитывать основные направления расходов рекламного бюджета:
·Административные расходы
·Расходы на приобретение рекламного пространства
·Затраты на производство рекламоносителей
·Гонорары рекламным агентствам
Исходя из результатов анкетирования, целесообразно было бы уделить особое внимание таким элементам рекламы как: теле и радио.
Правильно сформированный бюджет, позволит предприятию качественно контролировать свои расходы, при затратах на рекламу.
5.Оценка эффективности
Экономическая- определяется на основе измерения влияния рекламы, на увеличение товарооборота, прибыли, рентабельности.
Эффективность в виде дополнительного товарооборота можно определить по следующей формуле:
где:
Тдоп- дополнительный товарооборот
Тср- средний товарооборот до рекламного периода
П- процент прироста товарооборота за рекламный и после рекламный период
Д- количество дней учёта товарооборота
Определение прибыли по следующей формуле:
где:
Нт- торговая надбавка на товар к цене реализованной в процентах
Ир- расходы на рекламу
Ид- расходы с дополнительным товарооборотом
Рентабельность определяется по формуле:
Психологическая- определяется глубиной впечатлений, степенью привлечения и степенью действительности рекламы.
Вывод:
Для эффективного функционирования предприятия «Аливария», необходимо:
1. Анализировать цели и задачи целевых групп, их взаимодействие.
2. Чётко формировать и устанавливать цели и задачи организации.
3. При выборе элементов системы коммуникаций необходимо учитывать те меры которые позволяют получать большую прибыль, наладить отношения с клиентами, сформировать позитивный образ предприятия.
4. Чётко использовать бюджет организации и заёмный капитал при выборе элементов маркетинговой коммуникации.
5. Достоверно рассчитать эффективность и на основе этих расчётов формировать план развития организации на будущее.
Таблица 1.4
1.2 Управление деловой карьерой.
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально – экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае, мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ждал. Тогда начинается поиск новой работы.
Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль, регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков.
Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
В качестве примера можно назвать некоторые цели карьеры:
Заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;
Получить работу лил должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
Занимать должность, усиливающие Ваши возможности и развивающие их;
Иметь работу или должность, которые носят творческий характер;
Работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости;
Иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;
Иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Цели карьеры меняются с возрастом, а так же по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т. д.. Формирование целей карьеры – это процесс постоянный.
Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. Принимая на работу, Вам задают вопросы, в которых изложены требования организации – работодателя. Поступающему на работу необходимо задавать вопросы представителю организации, отвечающие целям будущего работника.
В качестве примера можно назвать некоторые вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю:
Какова философия организации в отношении к молодым специалистам?
Каковы шансы получения жилья?
Сколько дней в году уйдет на командировки?
Каковы перспективы развития организации?
Кто является конкурентом организации?
Имеет ли организация свои детские, лечебно – оздоровительные учреждения?
Каковы шансы получения более высокой должности?
Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?
Возможно ли сокращение должности и в связи с чем?
В случае сокращения смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?
Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсий?
Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила: не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится вакантной; познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры; составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором необходимо оставить место для любимых занятий; помните, что в жизни все очень быстро меняется; вы, ваши знания, навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения – важное для карьеры качество; ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересам организации; никогда не живите прошлым; во – первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во – вторых, прошлое не вернешь; не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо; думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.
Глава 2 Управленческие кадры Балаковской АЭС
2.1 Система служебно-профессионального продвижения Балаковской АЭС.
Понятие «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Термин «служебно-профессиональное продвижение» является более привычным для нас , так как термин «карьера» в нашей специальной литературе и на практике фактически не использовался.
Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.
Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).
Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.
Рассмотрим систему служебно-профессионального продвижения на примере линейных руководителей Балаковской АЭС. Система предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей.
Первый этап – работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других ВУЗ ов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе, и подготовку их к конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика – рекомендация для направления на работу в соответствующее подразделение данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику на предприятии Балаковской АЭС, при приеме на работу тестируются и им оказывается консультативная помощь.
Второй этап – работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течении которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течении года.
На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристиках, данных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных в отделе кадров Балаковской АЭС.
Третий этап – работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена(матера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедшие тестирование. В течении всего периода (два-три года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.
Четвертый этап – работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым, назначенным на должность руководителя среднего звена, закрепляется наставник – руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. Руководитель – наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения по основам деловых взаимоотношений, передовым методам управленческого труда, экономики, юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в организации с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения).
Ежегодно производится тестирование руководителей среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе.
Пятым этапом – работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высокие посты – это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль атомной энергетики, а так же организацию возглавляемую им. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально – экономических и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низшего и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечения при необходимости независимых экспертов.
В качестве примера на рисунке 2.1 приведена логическая схема процесса управления служебно-профессиональным продвижением линейных руководителей на Балаковской АЭС. При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:
1. Общественно – гражданская зрелость. Сюда относится: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активное участие в общественной деятельности; высокий уровень политической грамотности.
2. Отношение к труду. Эта группа охватывает следующие качества: чувство личной ответственности; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.
3. Организационные способности. Сюда относятся: умение организовать систему управления и свой труд; умение работать с подчиненными и руководителями разных организаций; владение передовыми методами руководства; умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях; умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.
